史上最大加薪時刻，企業還找不到人？人資專家：員工除了錢，還有這需求
2022-02-24
2022年台灣老闆的共同焦慮：找不到人！聯發科開200萬年薪找資淺工程師，還填不滿缺。企業該如何面對人才荒？專家建議，須面向全球找人，無論攬才或保才，必懂「ABC策略」。
為了搶才，聯發科跟人力銀行合作招募IC設計工程師，不惜下重本，資淺工程師起薪約100到200萬年薪，實習生只要台成清交跟中字輩，實習完願意簽同意書當正職員工，會加付15到25萬簽約金。
「這樣還找不滿人，主要是缺太多，」104人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄說。
科大教授：跟我要人，我卻幫不上忙
一名南科本土設備廠人資主管透露，台積、日月光這幾年大擴產，設備廠連帶也需要人設計機台，然而，需要的軟體設計、機電整合人才，卻被客戶搶走了，他只好到南部大學電機系徵才。
但晚了一步，教授告訴他，之前幫學生寫推薦函，「幾乎全（碩士）班都去投台積電了。」
過去台積找工程師，只要台成清交、中字輩大學畢業生，「最近幾年，台積也找科大研究所學生了，鎖定設備、製程工程師，」崑山科大工學院院長暨機械系教授周煥銘直言，最近接到北部機械設備廠主管請託，他一點忙都幫不上，只能苦笑，「搶人搶得太厲害，前所未有。」
而為了穩住資訊人才，太平洋崇光百貨總公司行政本部副總經理李艾佳坦言，為守住IT部門20位「寶貴」人力，即使疫情中百貨業苦苦掙扎，還是給全體同仁平均加薪4%，並和績效連結給獎金，以優於同業的薪資福利水準留才。
企業改腦袋，向全球找人
面對少子化帶來的結構困境，加上全球搶才，韋萊韜悅組織、人才與獎酬總經理魏美蓉強調，台灣企業思維也應改變，把全球當作自己的人才平台，不要一直侷限在台灣，而是向全世界找人才。
她將企業補足人才缺口的方式分成「ABC策略」，分別是：Acquire（併購買人才）、Build（內部建構人才庫）、Collaborate（尋求外部合作）。
以ESG人才為例，這幾年減碳淨零已成大潮，傳統環境工程背景的人大翻身，非常搶手。
正隆紙業在2019年成立永續發展部門，卻沒有在激烈的ESG人力市場獵人才。「與其找外部人員，不如找內部有主動學習能力的人，更能整合各部門，」正隆管理處協理林祥註說。
他指出，ESG牽涉各部門，溝通複雜，其實不容易從外部找到了解公司文化的人。最後正隆培養曾任董事長秘書、行銷企劃部經理的陳靜宜，兩年內學習ESG知識、法遵，快速將ESG落地，成為造紙業標竿。正隆兩年內更幫內轉成永續發展部經理的陳靜宜調薪10.7%。
而自行車大廠巨大，位在中科的新總部大樓幾乎被台積廠房圍繞，面對愈來愈激烈的人才競爭，卻老神在在。
「你要給員工舞台、挑戰，這才是成就感來源，」巨大全球人資中心機能主管張慈娟表示，在巨大，員工都有機會申請外派海外據點，外派員工的家人、小孩教育經費，公司一併負責。
在全面加薪潮中，中央大學人資管理研究所教授林文政特別提醒，台灣跟外商距離更大的，不只是財務獎酬，而是非財務性的制度設計。
除了調薪，還要順應世界改變
以微軟為例，2020年10月起，公布了全球「混合工作」（hybrid work）原則。倘若員工有五成以上工作能在線上完成，就不一定要進辦公室。
同時，他們傾聽員工的聲音，一年做兩次調查並徹底落實，例如疫情間給5天福利假，家有12歲以下孩童者可請12週疫情假等等。「不會因為工作讓員工家庭、生活失衡，這是我們聚焦的重點，不只是總體薪酬，」台灣微軟人資長王有蘋強調。
「企業要順應改變，才能留住人才，」王有蘋觀察，這波疫情帶來工作模式的碎片化，人才在求職和選擇工作上，有更多自主意願和彈性需求。
必須順應改變的不只是企業，還有國家。「台灣要從傳統管制型國家，調整成有彈性的國家，」國發會副主委施克和直言。
國發會、經濟部、教育部、勞動部和僑委會等五部會首長，從去年7月開始就人口與移民政策進行首長會議，從本土人才培育到外國人才招攬，商討該如何從根本解決人才困境。
行政院已快馬加鞭通過「國家重點領域產學合作創新條例」，在學校，除了產學合作，陸續成立半導體學院，接下來是國際金融學院，要培養專才。此外，藍領技術勞工的居留也已放寬。
只是面對史上最大的人才荒，顯然依舊緩不濟急。
台灣勞動市場的生態已一夕丕變，從本土競爭，轉為必須適應全球遊戲規則。面對工作者更高的自主性、更多的機會選擇，企業、國家必須順應改變，才得倖存。
2022.2.24 天下雜誌 文／黃亦筠 陳育晟 圖／黃明堂攝
為了搶才，聯發科跟人力銀行合作招募IC設計工程師，不惜下重本，資淺工程師起薪約100到200萬年薪，實習生只要台成清交跟中字輩，實習完願意簽同意書當正職員工，會加付15到25萬簽約金。
「這樣還找不滿人，主要是缺太多，」104人力銀行資深副總暨人資長鍾文雄說。
科大教授：跟我要人，我卻幫不上忙
一名南科本土設備廠人資主管透露，台積、日月光這幾年大擴產，設備廠連帶也需要人設計機台，然而，需要的軟體設計、機電整合人才，卻被客戶搶走了，他只好到南部大學電機系徵才。
但晚了一步，教授告訴他，之前幫學生寫推薦函，「幾乎全（碩士）班都去投台積電了。」
過去台積找工程師，只要台成清交、中字輩大學畢業生，「最近幾年，台積也找科大研究所學生了，鎖定設備、製程工程師，」崑山科大工學院院長暨機械系教授周煥銘直言，最近接到北部機械設備廠主管請託，他一點忙都幫不上，只能苦笑，「搶人搶得太厲害，前所未有。」
而為了穩住資訊人才，太平洋崇光百貨總公司行政本部副總經理李艾佳坦言，為守住IT部門20位「寶貴」人力，即使疫情中百貨業苦苦掙扎，還是給全體同仁平均加薪4%，並和績效連結給獎金，以優於同業的薪資福利水準留才。
企業改腦袋，向全球找人
面對少子化帶來的結構困境，加上全球搶才，韋萊韜悅組織、人才與獎酬總經理魏美蓉強調，台灣企業思維也應改變，把全球當作自己的人才平台，不要一直侷限在台灣，而是向全世界找人才。
她將企業補足人才缺口的方式分成「ABC策略」，分別是：Acquire（併購買人才）、Build（內部建構人才庫）、Collaborate（尋求外部合作）。
以ESG人才為例，這幾年減碳淨零已成大潮，傳統環境工程背景的人大翻身，非常搶手。
正隆紙業在2019年成立永續發展部門，卻沒有在激烈的ESG人力市場獵人才。「與其找外部人員，不如找內部有主動學習能力的人，更能整合各部門，」正隆管理處協理林祥註說。
他指出，ESG牽涉各部門，溝通複雜，其實不容易從外部找到了解公司文化的人。最後正隆培養曾任董事長秘書、行銷企劃部經理的陳靜宜，兩年內學習ESG知識、法遵，快速將ESG落地，成為造紙業標竿。正隆兩年內更幫內轉成永續發展部經理的陳靜宜調薪10.7%。
而自行車大廠巨大，位在中科的新總部大樓幾乎被台積廠房圍繞，面對愈來愈激烈的人才競爭，卻老神在在。
「你要給員工舞台、挑戰，這才是成就感來源，」巨大全球人資中心機能主管張慈娟表示，在巨大，員工都有機會申請外派海外據點，外派員工的家人、小孩教育經費，公司一併負責。
在全面加薪潮中，中央大學人資管理研究所教授林文政特別提醒，台灣跟外商距離更大的，不只是財務獎酬，而是非財務性的制度設計。
除了調薪，還要順應世界改變
以微軟為例，2020年10月起，公布了全球「混合工作」（hybrid work）原則。倘若員工有五成以上工作能在線上完成，就不一定要進辦公室。
同時，他們傾聽員工的聲音，一年做兩次調查並徹底落實，例如疫情間給5天福利假，家有12歲以下孩童者可請12週疫情假等等。「不會因為工作讓員工家庭、生活失衡，這是我們聚焦的重點，不只是總體薪酬，」台灣微軟人資長王有蘋強調。
「企業要順應改變，才能留住人才，」王有蘋觀察，這波疫情帶來工作模式的碎片化，人才在求職和選擇工作上，有更多自主意願和彈性需求。
必須順應改變的不只是企業，還有國家。「台灣要從傳統管制型國家，調整成有彈性的國家，」國發會副主委施克和直言。
國發會、經濟部、教育部、勞動部和僑委會等五部會首長，從去年7月開始就人口與移民政策進行首長會議，從本土人才培育到外國人才招攬，商討該如何從根本解決人才困境。
行政院已快馬加鞭通過「國家重點領域產學合作創新條例」，在學校，除了產學合作，陸續成立半導體學院，接下來是國際金融學院，要培養專才。此外，藍領技術勞工的居留也已放寬。
只是面對史上最大的人才荒，顯然依舊緩不濟急。
台灣勞動市場的生態已一夕丕變，從本土競爭，轉為必須適應全球遊戲規則。面對工作者更高的自主性、更多的機會選擇，企業、國家必須順應改變，才得倖存。
2022.2.24 天下雜誌 文／黃亦筠 陳育晟 圖／黃明堂攝