COVID-19加速了數位轉型並促動各類應用產品的銷售，乃至各個產業對於晶片的需求，尤其是汽車、高速運算、數據中心和行動裝置等所有領域的半導體含量皆不斷增加。上半年晶片短缺和供應鏈問題將是重中之重，下半年是否有所緩解，仍是未定之天。肇因於此，各大半導體公司無不加緊腳步持續擴充，期能滿足廣大的客戶需求。

以台積電為例，2022年為了因應客戶對於先進製程及成熟製程晶圓代工強勁需求，全力衝刺產能擴建新廠並大幅拉高資本支出規模達440億美元。在客戶需求為主要考量下，更於美國亞歷桑那、日本熊本與中國南京不斷興建與擴充廠區。

半導體人才競逐，不只台灣

半導體產業的發展，除了仰賴高資本投入與產能極大化之外，人才是技術突破與持續領先的重要環節。換言之，在半導體產業中人才就是重要資源，具有稀缺性、獨特性與賦予組織高度競爭力。但是，因擴充速度過快而造成人才短缺的情形將變得更加險峻。人力銀行報告指出，半導體人力缺口平均每月達3.4萬人為近年來最高紀錄。同時，隨著台積電、英特爾、三星和其他半導體公司計劃在未來幾年建立或擴建新廠，美國亦面臨數萬名人力短缺的問題而對全世界進行半導體人才招聘。吸納國際人才對於半導體公司持續性成長的重要性不言可諭。

產業景氣大好而人才短缺是現況，當人才的競逐不僅止於本土，更遍及全世界的同時，台灣半導體公司如何克服迫在眉睫的挑戰？筆者建議人力資源的專家角色需有四大重點作法來協助公司進行國際人才競逐：

一、要製定國際人才的招聘戰略。當公司正在進行全球擴充且必需僱用國際員工時，公司必須瞭解該國與當地的勞動力市場、文化、薪酬條件等，戰略的完整性才能掌握人才動向並與競爭者相抗衡，成功獲得人才。

二、要傳遞明確的公司的願景與使命。願景與使命即是公司的價值觀，認同價值觀可以促動求職者意願更容易加入公司，這就是志同道合。因此，願景的規畫與展望必須清晰且易於陳述，使命的設定與作法必須符合公司的優勢。

三、要形塑多元與包容的組織氣候。這個論述非常重要，包括融入該國的文化、人才的多樣性和包容性、職場的平等對待與管理者的領導風格等，這些都會影響國際人才將公司視為一個具吸引力的工作環境，進而提高加入公司的意願。

四、要提供完整的技術培訓。人才發展協會（ATD）報告指出，當公司提供全面培訓計劃，員工的人均收入比沒有正式培訓的公司高218％。除此之外，公司若為同仁提供更多的技能培訓，則該公司的職缺將更具吸引力。半導體產業的技術含金量極高，完整的技能訓練可以降低新進人員的學習曲線，並提升專業知識技能進而協助公司獲利，對國際人才頗具吸引力。

半導體人才競逐的國際化趨勢已然成形，唯有人力資源專業的落實才能協助台灣半導體公司掌握人才並持續成長，再創佳績。
2022.7.18 工商時報 邱瑞興中正大學企管系博士生