儲備企業未來所需人力及補足人才缺口，需仰賴人力資源管理與人力資源發展兩者的相互輔助。人力資源發展是人力資源管理之一環，功能與目的雖均係藉由策略與訓練使組織績效提升，惟兩者聚焦不同主體。前者是因應組織的需求，而提升與運用人力；後者則是著重於個人，配合該人員在不同的工作階段中而有不同的學習需求，考量其特質，進行能力之持續補充與精進，使盡其才、適得其所，增加成員認同感與滿足感的同時，也提高其所屬組織的附加價值。

良好的風險管理是企業永續經營重要的一環，不論是什麼產業，均有屬該類型產業須特別矚目之短期及長期風險，因此有相應之人才可資運用十分重要。相關人才除了從外部招攬新血外，藉由公司內部人力資源發展計畫，培養出多功能的複合型人才亦係方式之一，且因該人員本身於公司已具一定程度之了解及認可，因此具有更高的適應性與穩定性。又若企業的人才發展計畫納入「策略性」的概念，則可用更具遠見且廣闊的視角，提供與公司未來發展相關的新型態知識技能、組織變革議題及應變方式與對策。因此「對於風險之辨識及管理」常常是企業在進行策略性人力資源發展中著重的項目。

以發生之時程分類，風險可分為短期與長期。又面臨短期風險與搭上新興趨勢常常是一體兩面，例如金融、證券甚至加密貨幣與衍生品交易服務產業，因應社群網路、大數據、區塊鏈等新技術的快速發展，除多角化經營之外，亦試圖將金融與電商、社群作結合，以擴大網路金融生態圈之成效（如Bankee、BingX）。反之若公司內部人員未及時意識並加快業務轉型與創新，可能有使集團喪失短期競爭力之風險；而長期風險可以是集團策略風險、營運風險、外部政策風險、遵循風險…等。

就政策引領之變化導致的長期風險而言，常常影響公司作業執行程序甚至產品之汰換或轉型，例如因應2050年淨零排放政策，台積電擬將「供應鏈碳足跡」及「減碳績效」作為公司採購之重要指標；又例如台塑集團為了呼應全球綠色減塑的環保浪潮，估計自2025年起將停止供應保鮮膜、塑膠袋…等一次性民生塑料產品，轉型為其他耐久型、利基型產品…等。均係公司內部人員對於未來政策之變更與世界趨勢潮流具有一定之敏感度，所作出之計畫性因應。

策略性人力資源發展概念中，常需擴及思考全球文化環境、政策對於該組織自身的結構與長期策略的影響，而非單指無特定目標、一味的對於人才的培訓與教育。因此各企業在對於風險管理人力之培育中，不但要聚焦當下，也需要密切注意市場或環境之及時變化，以放眼未來可能的趨勢，並納入人力發展計畫中，以彈性因應外界劇動所產生之風險，化危機為轉機。
2022.9.27 工商時報 劉彥伶國營企業法務師