台灣企業應與時俱進，給中年人重回職場機會
2020-05-03
作者為人力銀行職涯發展諮詢師
到了中年還在求職都是為了謀生。
因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。這些中年人，他們仍然扛有家計，為了經濟壓力，必須重新回到職場。
許多企業刊登求才廣告，收到上百封應徵履歷卻一直找不到適合的人，可能因為薪水給的太低、偏愛年輕人，最後好不容易找到人，做不到幾個月又離職了。周而復始，企業浪費的不只是金錢，消耗求職者、面試官精力，更影響到組織的發展。
拒用中年求職者，已成為企業徵才普遍現象，中年人真得不堪用嗎？
許多年紀約35~40歲主管，很怕碰到比自己年長的部屬，怕叫不動、怕無法掌控、怕總是唱反調、怕自己被比下去…。退一步想，如果有一位部屬個性沉穩、擁有多年工作經驗 ，可以幫你分擔責任，有效解決問題，你還會在乎他的年紀嗎？
大多數人都認為中高齡員工可塑性低、競爭性不足，其實在網路普及、新媒體不斷發展下，資訊流通是快速的，也許年輕人在IT領域、工具操作上較靈活，但在新知識的解析、吸收能力上，中高齡員工和年輕人是不相上下。現在組織發展，講究的是專業分工、任務導向，多元化運用人力，才能保有企業在人才上競爭力。
你太資深了…
3年前被公司無預警資遣，老張那時已屆53歲，因學有專精，還擁有多年產業、帶領大型團隊實戰經驗，剛開始還信心滿滿，覺得應該不難找到工作。但事與願違，每次求才企業回應都是：「太資深、薪水太高、年紀太大、怕無法適應新公司文化…」，這些原因看起來都和工作專業、實戰經驗無關，老張說：「即使我表明不在意薪水，也願意接受新的工作安排，仍無法順利回到職場。」他坦言：「除了失望、挫敗，也不能理解，世代差異的誤解，竟影響求職環境如此巨大。」
我認識老張已多年，他除了具備專業，更累積不可取代的工作經驗，非常了解組織運作；這樣的人才，應該是每個企業爭相網羅的對象，因為：
1. 他了解產業、企業的運作，能夠快速融入組織、進入工作狀況
產業相關知識、經驗是需要時間的累積，老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織，帶給團隊新的想法和策略。
2. 他所累積的經驗、技術、人脈是難以取代的
企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才，最好同時擁有豐富產業人脈，可以幫助公司進一步拓展業務。這些經驗、技術和人脈，都需要個人的努力、時間的累積，一般的年輕人是無法短時間做到。
3. 他願意傳承經驗，有耐心能夠安撫、帶領團隊
老張和多數中年人一樣，成熟、耐操、穩定，因為工作歷練，較能用同理心對待同儕，願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。
在職場上 要如何扭轉刻板的年齡印象
有人說3、4年級生是不發簡訊的，沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式，7、8年級就是草莓族，這些說法對嗎？其實不然，大都是刻板印象。
在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。多元化代表不同的偏好、興趣，但在工作上的表現、工作價值觀、信念，並不會因為世代不同而有太大差異。
因此，會影響、阻礙團隊合作的是，主管、公司領導人無法讓員工達成相同的理念、價值觀。在徵才上，如果我們期待減少刻板的年齡印象，建議主管可以採取下列兩種方式：
1. 強調多元年齡共同合作的好處
透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。
2. 設定經驗傳承目標
不管是中高齡或是年輕員工，各自擁有不同專長，透過相同經驗的建立，大家互相學習、一起成長，共同合作達成團隊目標。透過經驗的分享、傳承，提升年輕人和中年人共事的意願。
參考鄰近國家日、韓經驗
人口老化已是世界各國問題，這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等，各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。根據國際勞動統計資料指出，韓國平均退休年齡約72歲，日本約68歲，美國約65歲。雖然，近年來台灣實際退休年齡不斷延後，平均退休年齡約59歲，相較之下仍屬「早退」國家。
日本
長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。為了解決「高齡、少子化」帶來的勞動缺口，政府訂定《高齡者雇用安定法》、《高齡社會堆側基本法》，包括整合促進青年、婦女、高齡、身障就業階段性延長厚生年金請領，鼓勵高齡者雇用，修正延長退休年齡等措施；同時，政府給予企業高齡雇用獎勵金、設立銀髮人力資源中心、媒合退休人員職業機會。
南韓
從2003年推出改革年金制度工程，到2011年政府推出第二階段基本養老促進就業計畫，包括補助世代分級工作、補助以漸進式縮短高齡者工時所需的人事費用、補助世代融合創業以鼓勵經驗傳承；積極宣導青年、中高齡者融合、共生職場關係，提供資金貸款，鼓勵企業以降低工時和工資來強制退休。
與時俱進的「多元年齡共同合作」 建全組織發展
相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。
企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。
2020.5.3 作者王淑華（小黛）
到了中年還在求職都是為了謀生。
因為公司組織重整，公司為了cost down，許多中年主管成為第一個裁員對象，被迫失業；也有些中年工作者因大環境因素、產業衰退被資遣，或家庭、健康因素，必須暫時離開職場。這些中年人，他們仍然扛有家計，為了經濟壓力，必須重新回到職場。
許多企業刊登求才廣告，收到上百封應徵履歷卻一直找不到適合的人，可能因為薪水給的太低、偏愛年輕人，最後好不容易找到人，做不到幾個月又離職了。周而復始，企業浪費的不只是金錢，消耗求職者、面試官精力，更影響到組織的發展。
拒用中年求職者，已成為企業徵才普遍現象，中年人真得不堪用嗎？
許多年紀約35~40歲主管，很怕碰到比自己年長的部屬，怕叫不動、怕無法掌控、怕總是唱反調、怕自己被比下去…。退一步想，如果有一位部屬個性沉穩、擁有多年工作經驗 ，可以幫你分擔責任，有效解決問題，你還會在乎他的年紀嗎？
大多數人都認為中高齡員工可塑性低、競爭性不足，其實在網路普及、新媒體不斷發展下，資訊流通是快速的，也許年輕人在IT領域、工具操作上較靈活，但在新知識的解析、吸收能力上，中高齡員工和年輕人是不相上下。現在組織發展，講究的是專業分工、任務導向，多元化運用人力，才能保有企業在人才上競爭力。
你太資深了…
3年前被公司無預警資遣，老張那時已屆53歲，因學有專精，還擁有多年產業、帶領大型團隊實戰經驗，剛開始還信心滿滿，覺得應該不難找到工作。但事與願違，每次求才企業回應都是：「太資深、薪水太高、年紀太大、怕無法適應新公司文化…」，這些原因看起來都和工作專業、實戰經驗無關，老張說：「即使我表明不在意薪水，也願意接受新的工作安排，仍無法順利回到職場。」他坦言：「除了失望、挫敗，也不能理解，世代差異的誤解，竟影響求職環境如此巨大。」
我認識老張已多年，他除了具備專業，更累積不可取代的工作經驗，非常了解組織運作；這樣的人才，應該是每個企業爭相網羅的對象，因為：
1. 他了解產業、企業的運作，能夠快速融入組織、進入工作狀況
產業相關知識、經驗是需要時間的累積，老張的實戰經驗可以幫助他更快速融入組織，帶給團隊新的想法和策略。
2. 他所累積的經驗、技術、人脈是難以取代的
企業都希望錄用有專業、特殊技術的人才，最好同時擁有豐富產業人脈，可以幫助公司進一步拓展業務。這些經驗、技術和人脈，都需要個人的努力、時間的累積，一般的年輕人是無法短時間做到。
3. 他願意傳承經驗，有耐心能夠安撫、帶領團隊
老張和多數中年人一樣，成熟、耐操、穩定，因為工作歷練，較能用同理心對待同儕，願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。
在職場上 要如何扭轉刻板的年齡印象
有人說3、4年級生是不發簡訊的，沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式，7、8年級就是草莓族，這些說法對嗎？其實不然，大都是刻板印象。
在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。多元化代表不同的偏好、興趣，但在工作上的表現、工作價值觀、信念，並不會因為世代不同而有太大差異。
因此，會影響、阻礙團隊合作的是，主管、公司領導人無法讓員工達成相同的理念、價值觀。在徵才上，如果我們期待減少刻板的年齡印象，建議主管可以採取下列兩種方式：
1. 強調多元年齡共同合作的好處
透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。
2. 設定經驗傳承目標
不管是中高齡或是年輕員工，各自擁有不同專長，透過相同經驗的建立，大家互相學習、一起成長，共同合作達成團隊目標。透過經驗的分享、傳承，提升年輕人和中年人共事的意願。
參考鄰近國家日、韓經驗
人口老化已是世界各國問題，這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等，各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。根據國際勞動統計資料指出，韓國平均退休年齡約72歲，日本約68歲，美國約65歲。雖然，近年來台灣實際退休年齡不斷延後，平均退休年齡約59歲，相較之下仍屬「早退」國家。
日本
長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。為了解決「高齡、少子化」帶來的勞動缺口，政府訂定《高齡者雇用安定法》、《高齡社會堆側基本法》，包括整合促進青年、婦女、高齡、身障就業階段性延長厚生年金請領，鼓勵高齡者雇用，修正延長退休年齡等措施；同時，政府給予企業高齡雇用獎勵金、設立銀髮人力資源中心、媒合退休人員職業機會。
南韓
從2003年推出改革年金制度工程，到2011年政府推出第二階段基本養老促進就業計畫，包括補助世代分級工作、補助以漸進式縮短高齡者工時所需的人事費用、補助世代融合創業以鼓勵經驗傳承；積極宣導青年、中高齡者融合、共生職場關係，提供資金貸款，鼓勵企業以降低工時和工資來強制退休。
與時俱進的「多元年齡共同合作」 建全組織發展
相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。
企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。
2020.5.3 作者王淑華（小黛）