工作時間是勞動契約中重要的勞動條件，勞工畢竟不是機械，勞動力本身不具儲存性，勞工於工作時間外需要時間休養使其勞動力得以回復；而對雇主而言，工作時間就是生產時間，其給付工資的目的即在換取勞工於工作時間的生產力。因此，究竟該如何定義「工作時間」？對於勞資雙方而言，是勞動契約中的核心問題。我國「勞動基準法」雖然對工作時間事項規範了許多的最低標準，例如：勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時（第30條第1項），但關鍵點在於我國勞基法中除了第31條明文規定：「在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間」，就其他行業別的工作時間並未為明確定義，只能透過法院的判決解釋加以釐清。

而我國法院判決多數的見解則將工作時間定義為「勞工於雇主之指揮、監督下，提供勞動力之時間」，但若勞工雖處於雇主的指揮、監督之下，然並未實際提供勞動力的「待命時間」，是否屬於工作時間？就產生了很大的爭議。此類待命期間常見於公司要求勞工夜間留守於辦公室內等候重要信件後回覆，此時勞工可能並未提供勞動契約所要求的勞動力，大半時間僅枯守於公司內部等候信件，但其身體自由卻顯然受到雇主的指揮監督所拘束。此時是否應將待命期間納入工作時間？實務判決呈現兩歧的看法，有判決認為勞工於待命時間（枯守辦公室期間）得從事任何與工作無關之休閒活動，包括休眠補充體力，勞工於此段時間的工作內容及密度與正常工作時間有所不同，所付出的精神及體力也相差甚鉅，不能與工作時間等同視之，勞工不得按勞基法第24條之標準請領加班費。惟另有實務判決則認為待命時間非休息時間而具有強制性，與白天工作性質並無二致，而肯認屬於延長工作時間，勞工得請領加班費。

待命時間可否認定為工作時間的爭議，僅係眾多難解勞資爭議的縮影，除了透過立法制定、行政機關的解釋予以具體化以外，法院判決的一致性也是消彌勞資爭議的一股重要力量。所以大家要一起加油喔！
2020.11.20 民眾日報 文/劉哲嘉