111年8月製

 工商社論》正視科技業和製造業人才短缺困境
中美爭霸，打亂產業分工體系，引發全球產業鏈重整，造成全球晶圓供應鏈失調；台灣是全球晶圓製造的領先者，2021年晶圓代工在世界占比65％，先進製程占比超過70％，引發先進國家以舉國之力加速晶圓製造本土化。台積電2021年被強壓到美國亞利桑那州建廠，將於2024年量產、月產5奈米製程晶圓2萬片，需要2,000位員工，但面臨人才招募困境；台積電位於日本熊本的12吋晶圓廠，也將於2024年底量產，月產能55,000片，人才招募也同樣艱難。英特爾執行長基辛格於6月初指出，未來5年美國至少要有5萬名受過培訓的半導體人才，因應急速增加的需求；2030年台灣境內產值預估將達6.9兆元（2021年為4.1兆元），人力較2021年需新增10萬人；當下全球晶圓人才大量短缺，解決之道就是要加速增加國內STEM（科學、技術、工程、數學）人才供給，不僅是提供給半導體產業，也要提供給其他製造業。
未來10年，韓國半導體產業也需新增3萬人，但韓國每年半導體相關專業的應屆畢業生遠落後產業需求；南韓總統尹錫悅最近指出：「如果教育部在培養國家經濟所需人才方面，不能發揮主導作用，那麼需要改革的將是教育部本身」。
在台灣也有相同的問題，當前的職場現況，既有許多文法商畢業生於內需服務業一職難求，也有外銷暢旺的製造業找不到工程師；教改30年，因理工科系需要實驗與實作，設置成本高，未能隨著開放大學而增設，造成我國大專院校畢業生以文法商為主，短缺理工科系人才。依主計總處資料2021年各業薪資概況表，每人平均月薪分別如下：製造業57,473元，而支援服務業38,136元，住宿及餐飲業35,057元，由此可見製造業的人才需求較一般服務業為高。
我國2021年5月修訂「產學創新條例」，教育部不久就核定4所學校（成大、陽明交大、台大、清大）成立半導體學院，於12月底前都已正式成立；「半導體學院」確實可應急解決晶圓產業未來人才短缺問題。韓國教育部只表示要學習台灣設立「半導體專業」，就遭到韓國大多數教授反對，理由是大學不是培訓技術工人的地方。多年來，我政府及各產業受困於五缺（水、電、土地、人工、人才），且產業高度聚焦於電子及精密儀器業，若國家資源再額外大量投入半導體，將造成資源排擠，恐更影響其他產業發展。
不過若能對已畢業大學各科系學生（包含文法商等社會科系），給予學士後工程再教育，授予學士後工程學士，就可增加工程師供各產業延用，也給予人文社會科系學生職場轉職與就業的機會，又不會因半導體學院的成立而排擠其他製造業的人才需求，相信對產業會有較大的助益。
近年來，我國經濟發展已出現不均衡情形，加以產業盈餘分配員工薪資占比低於過往，年輕一代成家不易，造成不結婚、不生子風氣；大專院校深受衝擊，今年已有9所私立院校停辦或停止招生，1所私立科大擬捐贈校產，希望併入國立大學，有20所私立院校註冊率不到60％將被列入專案輔導；若學校二年內未見改善，下一學年度先停止招生，學年結束後停辦。
依教育部統計至本學年度（2022年），預測大專院校招生名額將超過高中（職）學生人數，因此教育界認為到2026年，恐至少還有30所私立大專院校面臨停辦解散命運；眼看將有近60所私立院校將走入歷史，有超過6千億以上資產需重新整頓再利用，有許多高知識人才要轉換工作，教育部是應發揮主導作用，運用這些資源，為國家培養所需工程師，也給人文社會科系畢業生轉業與就業的機會。
綜上所述，教改至今多年，造成以創新、製造立國的台灣，不僅半導體產業欠缺工程師，更遑論其他製造業者，但多數的文法商畢業生，在內需的服務業卻又難求一職或低薪屈就。眼看危機就迫在眉睫，現在正是政府趕快拿出政策，及時協助人文社會科系畢業生的時候，否則國家未來的經濟發展實在令人憂慮。
2022.7.1 工商時報

 2022美國台商白皮書 一 揭示勞基法不合時宜的立法及修正方向
王冠斌（嘉義地方法院勞動調解人）
近期美國商會在2022年6月22日公佈的與台灣白皮書中，擘畫檢視2021年及2022年未來台灣在各項產業領域中的發展指標及建議，提出非常多的國際觀察及建議的方向，這對於我國政府在施政方向上給了非常好的思維及立法政策，實為不易，也更加強我國在國際發展上，所給予的中肯、務實及符合國際潮流的具體作為和方式，值得為政者參酌的方向、企業者國際發展的領先指標及國內與學者更多的多元價值判斷基礎，值得大家多予參考，而其中在人力資源委員會中，提到我國勞基法中，諸多不合時宜，且違反國際潮流的立法及行政作為，給予的建議，更值得我們省思多年來的勞基法立法及行政執行上與國際及社會脫節之處。

勞工工作時間過於僵化影響產業發展
美國商會白皮書中指出，勞工工作時間與值日(夜)之勤型態，除了應留意勞工的工作權益與義務外，在企業經營上，卻因值日或夜時間需計入延長工作時間並受法定上限的限制，此會影響企業的正常運作…故建議勞動部應檢討相關規範及產業需求，在工作時間及值日夜的出勤時間進行區分，訂定相關規範。
勞基法施行至今，工資及工時，一直是勞資衝突的第一輪議題，而工時之所以常伴演重要的角色，是從一例一休議題，差點成為壓倒政府威信的立法敗筆。由於工時，是非常重要的一個勞資間最為敏感及壓力的立法為難，何以說之?
工時，延伸過勞、職業災害、職業疾病，而影響勞工健康，故不得不作一定的限制、規範及查核的保護措施，此為一難。
工時，加班費、勞動條件及就業歧視等，由於工時，常延伸出，不當的勞動對待、剝削及違反國際ILO的勞動人權議題，此為二難。
勞資間工作時間，是企業與勞工在工作發展上，就企業不同產業特性而與勞工約定工作目的的工作時程，如近期新冠疫情下，企業與勞工為適應企業及社會的發展，必然作必要的調整與彈性，政府實在不必要自創規劃之時間，只需立法工作時間之原則，如每日、每週或每月工作時間應為幾小時之上限及原則即可，並讓勞工有終止權及保護措施，如申請調解、仲裁或申訴查核的機制，則可達到保護之機制，至於資勞資間要約定工作時間長短、工作時段為何及如何彈性約定等，真的政府無須過度立法干預，也無須制定任何的指引、原則或適用產業等，否則這對於我國高度為輸出國家而言，僵化的體制，看似保護，但實為弱化了競爭力，此部份可從我國近幾年總體GDP看似成長，但在各別產業觀察中，我們愈來愈不具競爭力。

勞工作出勤記錄不符企業運作實務
猶記得，有勞工因為颱風天出差，下班回家時，已逾工作時間八小時，已從早上七點出車，晚上九點多回家，除了沒有回公司打卡外，這公司也沒有給加班費，因而被機關處罰，因為沒有出勤記載及給付加班費，這種情況，相信很多人生活中不斷發生或耳聞，只是這是合理的嗎???就目前勞基法這本聖經，是違法的，這真的不知該說什麼才對?因為，筆者學長姐常為各機關勞動檢查稽查人員，也常聞，他們的工作，更是常違反勞基法上的立法規定及保護措施，這除了新聞上常見外，但卻是例外對象，實在是很怪異的現象，也相信，不是只有勞工主管機關才特有的現像。
由於勞基法修法後，對於勞工的出勤登載，要求必須管理的責任為企業主，且須記載至分為止，並課予法律責任及義務，如無法舉證，便以勞工主張為準，此為勞基法及勞動事件法上所訂。勞工出勤記錄非常重要，他對於勞工的工作態樣、工作時間、工作場域及職災，如上下班職災及職業疾病等判斷，的確是一個很重要的佐證工具及文件，但目前就立法及執行而言，我國中小企業，平均微型企業，小則30人以下或50人以下，在高度的服務、依賴及不確定的工作場域時，常常掛一漏萬，造成因為疏漏，而未如實登載，而打卡的執行者，基本上是勞工，而忘打卡者，企業又疏予管理，進而受檢查，自被處分，雖是不該，但卻無寬免期，也就是直接處分，這也傷勞資情感，進而種下未來的因子。
美國商會之所以希望勞基法應修正在出勤記錄登載上應放寬記錄之規範，如勞工可自行填載每週或每月工作計畫及所需之時數即可，免除企業應備置勞工工作出勤記錄供查核之法律義務，而實在是目前的僵化規定，在並無例外可供參酌時，常造成企業受有處分，應以修正。

身心障礙人員進用制度容易影響企業商譽
我國自許為勞動人權的國家，不管在福利制度及勞工身心健康的就業環境下，也應保護或保障特別身份者的工作權保護及保障，目前根據《身心障礙者權益保障法》第38條規定，民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身 障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人，這在保護的作為上，實在值得肯定，但事實上有落實或作得到嗎?相信大家心中自有答案。
其實這問題，不管在那個產業及地區，實在是一個口號，也是企業經營上，無法根本解決的問題，除了在企業人文上本是有這個需求外，不妨可見我國上市櫃公司，應可觀察是否有俱足這個立法目的及落實，以筆者每年觀察，仍有多數企業，寧可受處罰，也不願意或沒有能力達成這個立法要求，但受處分的企業，並非出於惡意，而系多數為相對沒有這個能力完成這個神聖的任務。
這幾年來，國際型企業，除了國際要求外，近幾年有關於ESG、CSR、勞動人權觀察團體，無不在對於企業有沒有在經營企業時，也能兼顧社會責任，而何以美國商會提出此問題，實在是，目前的規定，如有違反此行為的企業，其將被揭露在公開網路，除了係為不名譽外，也認為，目前法制並沒有替代方案，如有其它代償措施，比如捐助弱勢身障團體、協助身障者其它就業或替代方案等積極作為，讓企業就以此成為一項代替或代償作為，而非目前立法的硬著陸的管理措施。

小結:
勞基法不應壓制企業發展及進而影響勞工就業機會
勞基法這六七年來，立法的推進也是值得肯定，從勞動三法、勞動事件法、勞工職業災害保護及大家期待的最低工資法(尚未有何具體成果)等等，的確也是對勞工的保護多了更多的加強作為，實在值得對於執政者給予肯定。
近期大家如還有記憶，幾件重大事件，喚起大家的勞動意識及產業發展:
火車出軌事件，突顯工時、人力短缺、勞動條件未改善等，即使用人命，還是如牛步化。
Uber人員，僱傭關係，到底是保護勞工還是過渡干涉市場，進而使就業收入裋缺，但問題未來解決，回到原點。
勞動事件法機制，是強化了勞工保護機制，還是削弱了企業經營的能力與勞工就業機會?
企業經營，本該在創立之初就應對於經營企業應有的法律認知作事先的準備，此為企業經營的基本義務，而非事後空言不符常情等無意義之言論。只是企業常在違反法規或可為矯正時，是否應給予矯正的機會，個人是持正面建議，畢竟，只有認知義務及法律要求，除了係最低度的看法外，也能自我提昇，而非一味追求營利。
勞工工作能力及工作態度，這除了是文化教育外，政府也應常給予健康的觀念，而非一直對於權利的要求，卻忘記了自身的工作倫理及操守。近期新聞常見，企業主對於員工代打卡給予的刑事告訴等，自可見，在平等對待時，是應如何自許工作價值觀。
個人長期擔任機關及法院調解委員中觀察一個現像，勞動事件法的前置調解機制，只是強化了機關的司法遏阻性，但仍無解於大家的法律自重與認知，反而更深化了勞資內心的對立，就長期而言，勞工的工作機會，可能形成另一個進不了司法的機制，就是更破碎的勞資關係，也就是，勞資關係認定更模糊，更進不了司法，也更難以保護就業、更遑論司法保護。
2022.7.6 中華日報

 確診居家上班領全薪 不能領勞保傷病給付
截至目前止，有近400萬國人確診，其中一半是投保勞保的勞工。因勞工確診都多輕症、甚至無症狀，雇主為免人力調度困難，也會要求勞工居家上班，或者勞工自願居家上班將手邊工作完成到一段落，在此情況下，雇主應給付全薪，勞工居家上班將因此無法請領勞保傷病給付。
根據《勞工保險條例》，勞工確診居家照護期間，如不能工作，以致未能取得原有薪資者，自不能工作之第四日起，可依規定請領勞保傷病給付。勞工申請勞保傷病給付，以補償投保薪資的一半，若以目前居家照護七天、最高投保薪資45,800計算，確診勞工最高可領傷病給付3,053元。
勞動部勞動保險司長陳美女強調，勞工居家照護要請領傷病給付有三條件。一必須確診；二、必須不能工作四日以上；三是未能取得原有薪資或報酬。
勞動部亦發布解釋令，七天居家照護勞工，勞工請假之日數併入「住院傷病假」（二年內合計不得超過一年）計算。另外，勞工居家照護期間亦可請特休假、補休假等。
勞保局表示，傷病給付的目的，係為保障被保險人因傷病不能工作，未能取得原有薪資的生活安全。因此實施社會保險的國家，都以未能取得原有薪資為請領要件。因此，勞工如因傷病不能工作致薪資收入有短少，無論短少之程度為何，皆符合「未取得原有薪資」之請領要件。官員更直言，居家照護期間就算雇主給了九成薪，只要未領全薪，勞工還是可以申請傷病給付。
勞保局職業災害給付組長陳慧敏表示，勞工確診若是請「特別休假」、「加班補休」、「彈性假」、「輪休假」或 「排休」等，亦屬損失原有薪資性質，可以依規定請領傷病給付。
但陳慧敏表示，傷病給付係以因傷病「不能工作四日以上」為給付要件，凡有工作事實，不論工作時間長短，均不得請領。因此，勞工於居家照護期間「居家辦公」，因已有工作事實，其「居家辦公」之日數不得請領傷病給付。
舉例來說，A勞工於2022年5月2日至年5月11日居家照護期間，於2022年 5月7日至2022年5月10日「居家辦公」，則其僅能請領2022年5月5日、5月6日、5月11日共三日之傷病給付。
2022.7.8  經濟日報／ 記者江睿智

 部分工時勞工同受《勞動基準法》保障，雇主僱用暑期工讀生須留意勿觸勞動基準法令。
適逢暑假學生打工旺季，勞動部提醒勞工朋友及雇主，不論工作時間長短，部分工時勞工與一般勞工同享《勞動基準法》之保障，雇主務必要遵守相關規定。
勞動部說明，凡受僱於適用《勞動基準法》之事業單位從事工作獲致工資者，均屬該法所保障之勞工，不因其約定正常工作時間之長短而有別，有關工資、工時、休假、例假、休息日及請假等勞動條件相關規定，工讀生均與一般勞工無異。勞動部業已訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，供事業單位遵循及參考，雇主可於勞動部網站隨時下載使用（https://www.mol.gov.tw，路徑：業務專區/勞動條件、就業平等/部分時間工作勞工權益）。
勞動部提醒，雇主僱用暑期工讀生也要遵守《勞動基準法》工資規定，每日工作時間超過8小時，雇主就要給付加班費，若是工時未超過8小時但已超過與工讀生約定的工作時間，則仍要給付工資。至於工讀生如有請婚、喪、事、病假的需求，雇主亦應依勞工請假規則相關規定給假，如果是部分工時勞工，其請假時數可依平均每週工作時數除以 40 小時乘以應給予請假日數乘以 8 小時計給。以一年未住院病假30天為例，假設部分工時勞工平均每週工作時間為18小時，該部分工時勞工一年內未住院病假可有108小時【(18小時÷40小時)×30天×8小時＝108小時】。
勞動部表示，青年學子打工時，如發現雇主有違反法令情事，可就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打「1955」勞工申訴專線提出申訴，以維護勞動權益。
2022.7.5 勞動部

 我見我思－從人力資源觀點 論半導體人才的國際競逐
COVID-19加速了數位轉型並促動各類應用產品的銷售，乃至各個產業對於晶片的需求，尤其是汽車、高速運算、數據中心和行動裝置等所有領域的半導體含量皆不斷增加。上半年晶片短缺和供應鏈問題將是重中之重，下半年是否有所緩解，仍是未定之天。肇因於此，各大半導體公司無不加緊腳步持續擴充，期能滿足廣大的客戶需求。
以台積電為例，2022年為了因應客戶對於先進製程及成熟製程晶圓代工強勁需求，全力衝刺產能擴建新廠並大幅拉高資本支出規模達440億美元。在客戶需求為主要考量下，更於美國亞歷桑那、日本熊本與中國南京不斷興建與擴充廠區。
半導體人才競逐，不只台灣
半導體產業的發展，除了仰賴高資本投入與產能極大化之外，人才是技術突破與持續領先的重要環節。換言之，在半導體產業中人才就是重要資源，具有稀缺性、獨特性與賦予組織高度競爭力。但是，因擴充速度過快而造成人才短缺的情形將變得更加險峻。人力銀行報告指出，半導體人力缺口平均每月達3.4萬人為近年來最高紀錄。同時，隨著台積電、英特爾、三星和其他半導體公司計劃在未來幾年建立或擴建新廠，美國亦面臨數萬名人力短缺的問題而對全世界進行半導體人才招聘。吸納國際人才對於半導體公司持續性成長的重要性不言可諭。
產業景氣大好而人才短缺是現況，當人才的競逐不僅止於本土，更遍及全世界的同時，台灣半導體公司如何克服迫在眉睫的挑戰？筆者建議人力資源的專家角色需有四大重點作法來協助公司進行國際人才競逐：
一、要製定國際人才的招聘戰略。當公司正在進行全球擴充且必需僱用國際員工時，公司必須瞭解該國與當地的勞動力市場、文化、薪酬條件等，戰略的完整性才能掌握人才動向並與競爭者相抗衡，成功獲得人才。
二、要傳遞明確的公司的願景與使命。願景與使命即是公司的價值觀，認同價值觀可以促動求職者意願更容易加入公司，這就是志同道合。因此，願景的規畫與展望必須清晰且易於陳述，使命的設定與作法必須符合公司的優勢。
三、要形塑多元與包容的組織氣候。這個論述非常重要，包括融入該國的文化、人才的多樣性和包容性、職場的平等對待與管理者的領導風格等，這些都會影響國際人才將公司視為一個具吸引力的工作環境，進而提高加入公司的意願。
四、要提供完整的技術培訓。人才發展協會（ATD）報告指出，當公司提供全面培訓計劃，員工的人均收入比沒有正式培訓的公司高218％。除此之外，公司若為同仁提供更多的技能培訓，則該公司的職缺將更具吸引力。半導體產業的技術含金量極高，完整的技能訓練可以降低新進人員的學習曲線，並提升專業知識技能進而協助公司獲利，對國際人才頗具吸引力。
半導體人才競逐的國際化趨勢已然成形，唯有人力資源專業的落實才能協助台灣半導體公司掌握人才並持續成長，再創佳績。
2022.7.18 工商時報 邱瑞興中正大學企管系博士生

 6月失業率3.74% 8個月新高
主計總處昨公布六月失業率為百分之三點七四，創近八個月新高。主計總處官員表示，六月失業率上升主要來自畢業生投入職場及尋求暑期工讀人數增加，屬季節性因素影響，但因工作場所歇業或緊縮人數仍月增三千人，低工時人數也較沒有疫情前高，研判疫情因素尚未消失。
六月失業率百分之三點七四，較上月增加○點○六個百分點，但較去年同期失業率百分之四點八○，則大幅下降一點○六個百分點。六月失業人數四十四點二萬人，較上月增加八千人，主要來自部分應屆畢業生及暑期工讀生投入尋職影響，初次尋職失業者也增加七千人。
主計總處國勢普查處副處長陳惠欣分析，六月失業率較五月增加○點○六個百分點，季節調整後失業率也是百分之三點七三，也是持平，顯示六月失業率主要來自畢業生投入尋職及暑期工讀的季節性上升，因為以往六、七、八月都有類似狀況，因此六月失業率上升也以季節性因素為主，疫情影響看起來情勢是持平。
不過，從兩個數據仍可看到疫情因素尚未完全消失。其一是因工作場所業務緊縮或歇業而失業者共十四點七萬人，較上月增加三千人，雖較五月增加的八千人大幅縮小，但顯示疫情因素仍然存在。
其二、由於經濟因素（包括業務不振、找不到工時大於三十五小時及季節關係），導致周工時未達三十五小時者有二十九點三萬人，雖較上月減少三千人，但是此一低工時人數從一○八年有統計以來，大致都在十八到二十二萬人，今年四月起因疫情影響人數增加到二十三點四萬人、五月為二十九點六萬人，六月疫情趨緩減為二十九點三萬，還是比沒有疫情時高。
2022.7.23 聯合新聞網 記者陳素玲／台北報導

 勞工被LINE加班 四年翻倍
隨著即時通訊軟體普及，加上疫情期間居家上班盛行，很多上班族感受到下班時間後手機仍「叮咚」不停，使得「永遠上線」（always on）風險如影隨行。勞動部調查顯示，勞工下班被LINE加班比率近年來倍增，去年有24.2%勞工被老闆LINE加班，平均每月因此加班4.6小時。
若以行政院主計總處去年底的全台1,144.7萬名就業者推估，約有277萬勞工曾在下班時間接到老闆電話或LINE的指示。
勞動部最近進行「2021年勞工生活及就業狀況調查」，回收有效樣本4,130份。因為LINE、App等即時通訊愈來愈普遍，調查顯示，去年曾在下班時間後接獲公司以電話、網路、手機App或LINE等通訊形式交辦工作占24.2%，較2020年上升1.3個百分點，若和2017年調查的12.6%相比，更增加11.6個分點，四年來幾乎呈倍增走勢。
調查指出，去年24.2%勞工接獲LINE加班指令後，有近一成（9.7%）未當下執行工作，但有14.5%勞工當下執行工作，這項比率創2016年有該項調查以來最高，較2020年上升2.1個百分點；因被LINE加班，去年平均月工時增加4.6個小時，則較2020年減少0.5個小時。
勞動部官員解讀，隨著科技網路、通訊軟體發達，加上疫後居家上班、混合上班漸成趨勢，老闆下班後以LINE交付工作情況愈加普及，因此下班被LINE加班比率增加。
然而，對於在事業場所外工時記錄，勞動部已發布《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，讓業界遵循，勞工日益重視自身權益，平均月LINE加班時數呈下降走勢。
那個行業勞工最常被老闆LINE加班、且當下要求立即執行？勞動部調查顯示，以藝術娛樂及休閒服務業的31.5%最高；其次為專業科學及技術服務業29.1%，教育業28.3%居第三；此外，出版影音及資通訊業、不動產業亦均逾20%。官員觀察，工作時間愈彈性的行業，被要求LINE加班情況愈普遍。
若是平均每月LINE加班時數，則以專業科學及技術服務業的7.3個小時高居各業之冠，是最操的行業。出版影音及資通訊業有6.1小時次之。住宿餐飲業LINE加班時數有5.9個小時，排名第三；批發零售業5.1小時排第四。
被老闆LINE加班，教育業平均加班4.4小時；醫療保健及社會工作服務業為4.3小時；藝術娛樂休閒服務業則有4.2小時，製造業則有3.9小時。
2022.7.24 聯合新聞網 記者江睿智／台北報導

 經濟思維－失業給付與疫後缺工潮
COVID-19疫情席捲全球兩年多來，造成許多改變，勞動市場也不例外，在疫情最嚴峻時期，上千萬人頓時失業。從去年底疫情開始趨緩，各國經濟也逐漸重新開放，卻出現奇怪現象，即許多勞工不願回到原來的工作崗位，甚至趕著辭職。以美國為例，勞工統計局7月最新數據指出目前各企業共釋出1,130萬個職缺，每位失業者平均有2個工作職缺可以選擇，反映雇主需要勞工，但勞工卻不願回到職場的狀況，同樣的數據在過去20年來鮮少超過1。這個現象背後有眾多可能的原因，其中一個或許是紓困措施帶來的後遺症。
全球經濟在疫情期間遭到史無前例的衝擊，政府為了幫助人民度過難關提供紓困金或是延長失業給付。像是美國，在2020年4月15日依照家戶年收入與婚姻狀態，直接給予民眾新臺幣34,000元到68,000元不等的現金來提振消費，更重要的是，聯邦政府將失業給付延長至多79周（超過1.5年）。這些措施旨在讓勞工於失業期間內仍然有穩定的所得來源，以維持他們的消費水平，讓失業者能心無旁鶩地找工作。
但延長失業給付卻也可能會引發道德風險，因為在不用工作，仍持續有現金進帳的狀態下，人們通常會降低尋職的動力，甚至刻意保持在失業狀態以便領完津貼。因此，延長或增加失業給付一方面能幫助勞工在其艱難時刻維持一定的生活水平，增加社會福利。另一方面卻扭曲失業者尋找工作的意願，造成不事生產的人過多，產生福利損失。眾多經濟學實證研究皆發現，延長失業給付會顯著增加勞工處於失業狀態的期間。
此外，失業給付的延長也會讓一些高齡失業者提早退休，因為這些人歲數接近退休金請領年紀，他們便可利用失業給付延長，無縫接軌地接續請領退休金。此一理論上的猜想，也得到實證資料的支持，過去就曾有經濟學研究發現延長失業給付的確會透過上述機制，誘發勞工提前退休，離開勞動市場。
美國政府確實也擔心疫情期間太過慷慨的失業給付，會對勞動市場的復甦有負面影響，就曾研議停止失業給付的延長，取而代之是推行提早就業獎勵，也就是對於那些提前終止失業狀態，找到工作的人給予一定比例（例如：50％）沒領完的失業給付，作為提早就業的獎勵金。然而這個計畫在政治壓力下，並沒有真的實施。
台灣是少數有提早就業獎勵制度的國家，筆者與政大助理教授黃柏鈞的研究發現，這個政策確實能鼓勵勞工脫離失業狀態，重回職場。我們的實證結果顯示，提早就業獎勵政策顯著提升失業勞工找到新工作的機率，減少失業給付領取天數約6％、減少失業天數約9％，且對再就業薪資沒有影響，顯示縮短尋職期間不會影響下一份工作的品質。根據這個發現，各國要緩解延長失業給付帶來的疫後缺工問題，或許可以考慮效法台灣政府的做法，施行提早就業獎勵。
2022.7.27 工商時報 楊子霆中央研究院經濟研究所副研究員

 雇主未替勞工加保 110年開罰4150萬元
雇主替勞工投保勞、就保，應依投保薪資分級表確實替勞工投保，勞保局統計，去年共查核到3693件雇主未替勞工投保的違規案件，總計開罰新台幣4150萬元。
勞動部今天舉行例行業務報告，勞動部勞工保險局納保組組長黃錦儀會中指出，勞保局每年主動查核應投保單位的投保狀況，去年一共查核到3693件雇主違規案例，總計開罰4150萬元；至於雇主沒有誠實申報的部分，也有查核到2563件，總計開罰7628萬元。
黃錦儀指出，為了便利雇主替勞工投保勞、就保或者是勞工職業災害保險，雇主申請成立線上投保單位，只要投保單位持有單位憑證及負責人自然人憑證，就可到「e化服務系統」辦理憑證註冊。
黃錦儀表示，只要接續完成授權經辦人指派作業後，經辦人持個人自然人憑證，就可透過e化服務系統申報員工的勞（就、職）保加保、退保、投保薪資調整及投保資料查詢等作業，申報成功後第3個工作天也可查詢投保資料，都較傳統紙本申報更快速。
黃錦儀說，為了讓更多投保單位認識勞保局e化服務系統的便利服務，並協助不熟悉網路操作的單位了解申辦步驟，勞保局將持續辦理「勞保網路申辦承保作業說明會」，8月9日起至10月20日期間會在北、中、南、東共計辦理28場次說明會，有意願參加者可以自即日起至勞保局網站登記報名。
2022.7.29 聯合新聞網 中央社

 高溫職災致死每年1、2件 雇主違規之首「未教育訓練」
日前「類熱浪」來襲，高溫難耐。勞動部職安署指出，夏季暑氣蒸人，戶外作業勞工常煩躁、疲勞而注意力不集中，是職災高峰期，而據近統計，近3年來，每年都有1到2名勞工因高溫職災致死，而每年夏季執行的專案勞檢，違規最多的是雇主未確實對勞工進行熱危害預防教育訓練。
依「職業安全衛生設施規則」及「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」規定，雇主應落實熱危害預防自主管理。職安署職業衛生健康組科長陳明源指出，據統計，2019年到2021年，每年都有一到兩人因高溫職災致死，而每年夏季，職安署都會展開熱危害專案勞檢，大前年違規率1成5，前年違規率3成，去年則降至2成5。
分析近3年違規項目，違規之首為雇主未進行熱危害預防教育訓練，陳明源說，就算備有預防措施，沒有教育訓練，勞工就不見得有概念，去年曾發生雇主未提供適當預防措施，勞工自身也輕忽症狀，因此沒有立即採取緊急處置，導致勞工最後因橫紋肌溶解症致死;違規第二高則是沒有提供風扇、遮陽裝置等，第三高是未隨時監測勞工在作業當中的健康狀況。
不過，因檢查到事業單位違規後，會先要求事業單位限期改善，複查未改才開罰，因此歷年開罰件數都不多，2019跟2021年都只罰了1件，2020年也僅開罰3件，今年的熱危害專案檢查啟動至今1個月，已抓到100場次的違規，但還未開出罰單。
職安署提醒，夏季戶外作業時，雇主應設置降溫、遮陽設施，也要提供勞工熱適應時間，並透過教育訓練提醒勞工關注身體狀況，建立勞工互助關懷機制，雇主若未依規定落實勞工健康保護，期限內也未改善，將處3萬元以上、15萬元以下罰鍰，假設勞工因而發生中暑、熱衰竭等熱危害疾病，將挨罰3萬元以上、30萬元以下。
2022.7.30 聯合新聞網 記者葉冠妤／台北即時報導