第101期
2024-02-06
113年2月製
112年勞工生活及就業狀況調查統計結果
為了解勞工工作狀況、對工作環境的滿意及職涯規劃等情形，勞動部以參加勞保之本國勞工為調查對象，按年辦理「勞工生活及就業狀況調查」，112年計回收有效樣本4,095份，調查統計結果摘述如下：
一、對整體工作感到滿意之勞工占7成5
112年調查勞工對整體工作感到滿意的比率為74.6%，較111年調查上升1.2個百分點，感到普通者占22.4%，感到不滿意者占3%。對整體工作感到滿意者之各項目滿意比率，以「性別工作平等」97.3%最高，其次為「同事間的相處與友誼」96.1%，「工作場所」94%居第三；對整體工作感到不滿意者之各項目不滿意比率，以「人事考核升遷制度」82.6%居首，其次為「工資」64.3%，「員工申訴管道之暢通」60%居第三。
二、勞工有延長工時(加班)者約占4成，平均每月延長13.4小時
112年調查勞工近一年(111年6月至112年5月)有延長工時(加班)者占41.2%，較111年調查下降0.8個百分點，其中有延長工時者之平均每月延長工時為13.4小時。按行業別觀察，以電力及燃氣供應業有延長工時占63.1%最高，公共行政及國防/強制性社會安全、運輸及倉儲業、醫療保健及社會工作服務業亦均在5成以上。
三、延長工時之勞工每次均有領到加班費或換取補休者占8成5
依112年調查勞工近一年延長工時統計，每次均有領到加班費或換取補休者占84.6%，較111年上升0.5個百分點。按行業別觀察，從來沒有或經常沒有領到加班費或換取補休者之占比以不動產業19.6%最高，出版影音及資通訊業、批發及零售業、專業/科學及技術服務業與製造業亦均逾1成。
四、曾在下班後接獲服務單位以通訊方式交辦且當下即執行工作之勞工占1成7
112年調查勞工近一年曾在下班後接獲服務單位以電話、網路、手機App或Line等通訊形式交辦工作占24.5%，較111年下降0.7個百分點；接獲交辦且當下即執行工作者占17%，執行工作地點(可複選)係回服務單位者占5.1%，在非服務單位執行占13.4%，其中後者平均每月實際執行工作時數為4小時。
五、勞工認為目前工作和休閒達到平衡者約占7成，需要服務單位提供工作與生活平衡措施以「福利措施」為主
112年調查勞工認為目前工作和休閒達到平衡者占70.9%，較111年調查下降1.8個百分點，認為工作有點多占22.7%，認為工作太多占5.6%，認為休閒有點多占0.8%。
勞工希望服務單位提供之工作與生活平衡措施(可複選)以「福利措施」（如婚喪年節禮金、子女就學補助、文康活動、員工旅遊、團體保險等）占75.7%最高，其次為「彈性工作安排」占53.1%，「優於法令給假」占52.4%居第三。按年齡別觀察，各年齡別勞工均以希望提供「福利措施」最多，15~24歲、45~54歲勞工希望「優於法令給假」居次，25~44歲、55歲以上則以「彈性工作安排」居次。
六、勞工規劃退休後之生活費用來源，以「勞保老年給付及勞工退休金」及「儲蓄」居多；已規劃退休年齡者所規劃之退休年齡平均為61.3歲
112年調查勞工退休後之生活費用來源目前尚無規劃者約占1成，其餘(可複選)則以「勞保老年給付及勞工退休金」占69.7%最多，其次為「儲蓄」占69%，「投資所得」占51.1%居第三，「由子女供應」占3.8%。按性別觀察，男性規劃「投資所得」之占比54.1%高於女性之48.1%，其餘則差異不大。
另勞工已規劃退休年齡者占12.7%，尚未規劃者占87.3%，前者規劃退休年齡平均為61.3歲。按性別觀察，男性勞工已規劃退休年齡者占14.2%，高於女性之11.2%；男性規劃退休年齡平均為61.6歲，較女性之61.1歲多0.5歲。
七、勞工希望服務單位提供之退休準備協助措施，以「健康管理」最多，其次為「理財規劃」
112年調查勞工希望服務單位提供的退休準備協助措施(可複選)以「健康管理」占57.9%最高，其次為「理財規劃」占45.9%，「家庭照顧」占26.2%居第三。
八、5成3勞工持有證照，以「技術士證」占26.3%居多；近3成4勞工未來打算考證照
112年調查勞工持有證照占53.3%，持有證照的類別(可複選)以「技術士證」占26.3%最多，「專門職業及技術人員考試及格證書」占17.7%次之；勞工未來打算考證照者占33.6%，報考類別(可複選) 以「專門職業及技術人員考試及格證書」占14.7%最多，其次為「技術士證」、「語文證照」各占10.9%、10%。
九、勞工希望工作型態仍以週休2日為主
在不改變每週工作時數下，勞工希望工作型態以週休2日之「每週工作5天，上下班採彈性時間」及「每週工作5天，上下班時間固定」分占45.4%及44.7%較高，「增加每日工作時數，減少每週工作天數」(如週休3日每日工作10小時)占8.7%，以34歲以下年齡層各占逾1成較高，偏好度隨年齡遞減；「減少每日工作時數，增加每週工作天數」(如週休1日每日工作6-7小時)則占1.2%。女性希望「每週工作5天，上下班採彈性時間」較男性高3.5個百分點，男性「增加每日工作時數，減少每週工作天數」則較女性高4.1個百分點。
十、勞工遠距工作情形
(一)勞工目前工作不可遠距執行占7成6；近一年曾實施遠距工作者占1成1
112年調查勞工目前工作不可遠距執行(全部工作都必須至服務單位執行)占75.7%，部分工作可遠距執行者占21.2%，全部工作都可以遠距執行者占3.1%；部分或全部可遠距工作且近一年曾經實施者合占10.5%。按職業別觀察，「可遠距工作(含部分及全部)」以民意代表/主管及經理人員之47.3%最高，專業人員、事務支援人員分別為42.8%、38.7%。「可遠距工作且近一年曾經實施遠距工作」者以專業人員與民意代表/主管及經理人員居多，各逾2成。
(二)勞工實施遠距工作期間以「1週~未滿0.5個月」占2成5最高
近一年曾遠距工作之勞工，其遠距工作之期間以「1週~未滿0.5個月」占24.9%最高，其次為「未滿1週」占23.8%，「0.5個月~未滿1個月」、「1個月~未滿2個月」均占11%居第三。
(三)勞工實施遠距工作的主要原因以「服務單位規定」占2成9最多
勞工近一年曾遠距工作的主要原因以「服務單位規定」占29.2%最高，其次為「因個人健康因素」占24.9%，「為取得較有彈性的工作時間」及「疫情影響」居第三，各占18.2%。
(四)勞工未來願意遠距工作占6成9
從事可遠距工作之勞工，未來願意採取遠距工作模式者占69.1%，其中全部都可遠距工作者為88.9%，部分可遠距工作者為66.1%。
十一、勞工需於夜間工作約占8%
112年調查勞工需於夜間工作（係指工作時間於晚上10時至隔天清晨6時內）占8.1%，不需於夜間工作占91.9%。按職業別觀察，需夜間工作比率以機械設備操作及組裝人員之18.3%最高，其次為服務及銷售工作人員11.4%，專業人員9%居第三。按行業別觀察，需夜間工作比率以電力及燃氣供應業之26.4%最高，其次為藝術/娛樂及休閒服務業18.5%，運輸及倉儲業17.7%居第三。
113.1.29 勞動部
113年春節期間出勤及工資給付規定
勞動部表示，農曆除夕、春節（大年初一至初三）均為國定假日，雇主應依《勞動基準法》規定給假並給薪。該等假日如適逢勞工之例假或休息日，應由勞雇雙方協商擇日補假，雇主如徵得勞工於國定假日（補假日）或休息日出勤工作，應依法給付出勤工資。
勞動部進一步指出，民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形。企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假之出勤模式，欲比照政府機關出勤，以形成本次春節期間之7天連假，可透過8週彈性工時之實施，將2月17日之原定休息日與2月8日之原定工作日對調。至於2月10日(星期六)大年初一與2月11日(星期日)大年初二，由於適逢原本的休息日及例假，依法應行補假，補假日期為2月13日及2月14日。
雇主屆時如有需要勞工於春節連假期間加班，以月薪為新臺幣(下同)36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時，其各日出勤工資給付規定如下：
一、休息日：依《勞動基準法》第24條第2項休息日出勤加給之規定計算。
試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1,900元
完全比照政府機關調整出勤者：2月8日及2月10日
二、國定假日：依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資。
試算：150元×8小時＝1,200元
完全比照政府機關調整出勤者：2月9日、2月12日至2月14日
三、例假：非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤工作。
完全比照政府機關調整出勤者：2月11日
勞動部也提醒，由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於星期六及星期日，國定假日補假日期亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。
勞動部強調，113年春節連假期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。
113.1.26 勞動部
春安勞檢5大行業當心！違者最高罰100萬元
（記者陳奕廷／綜合報導）勞動部表示，春安勞檢將工作場所安全衛生設施與工資、工時及休假等，列為檢查重點項目。業者若違反《勞動基準法》，每項可處2萬元至100萬元罰鍰，違反《職業安全衛生法》，每項最高可處30萬元罰鍰，如有立即發生危險之虞者，將立即停工。
為避免高風險行業於年度歲修或因趕工作業，致疏忽安全作業而致勞工發生危險，或因個別產業旺季增加勞工工時，提高過勞風險，勞動部即日起啟動「2024年春安期間加強勞動檢查實施計畫」，鎖定石化、鋼鐵、營造、交通運輸、量販等業者，至少檢查3350家次，違者可罰2萬至100萬元。
勞動部表示，部分行業每當年終及春節期間常較平時忙碌，雇主對於安全衛生設施、過勞及夜間工作職場暴力預防之要求，更不能輕忽，尤其石化、化學工廠等，使用數量眾多之危險性設備及危害性化學品，歲修期間勢必升高災害風險。
此外，電廠、鋼鐵廠運維及歲修作業、年節燈會等活動之舞台搭拆、營造工地趕工，勞工常面臨墜落、倒崩塌、感電、切割夾捲等災害風險；其他如交通運輸、大型量販等業者常有超時工作易發生過勞，導致職場安全衛生顧慮。
勞動部表示，今年春安勞檢為期41天，動員全國勞動檢查人力加強檢查、宣導及輔導等措施，強力督促業者落實歲末期間之各項職業安全衛生防災作為，並採取預防過勞、夜間工作職場暴力等相關措施，另對勞工工時及休假等妥適安排。於春安期間，勞動檢查機構將實施勞動檢查至少3350家次。
勞動部呼籲，事業單位務必做好各項安全設施及落實職業安全衛生管理，雇主在此歲末年終期間，要求勞工增進產能或追趕進度時，對於職場之安全設施及管理絕對不能疏忽，若有延長工時、例假彈性調整等需求，應符合勞動基準法相關規定，讓每位勞工朋友都能安心且安全回家過年
113.1.23 引新聞 陳奕廷
徵會計「小姐」 違《性工法》罰30萬
雲林縣1家工程行的老闆娘代丈夫在臉書社群徵人寫「會計小姐」，遭截圖檢舉違反《性別工作平等法》，面臨挨罰30萬元。雲林縣府勞動暨青年發展事務處指出，很多小店家不知徵才不能提及性別，包括尊稱如小姐、阿嫂、先生及代名詞「妳」等，此案因「小姐」兩字面臨30萬元起跳罰款，有違比例原則，已行文勞動部請求解釋「小姐」在性別上如何定義。
該工程行先前在數個求職網徵會計，求職網熟悉法令，僅提誠徵會計1名，因遲無人應徵，老闆娘以個人帳號在臉書社團徵求「會計小姐」1名，遭截圖檢舉有就業性別歧視之嫌，涉及違反《性工法》，面臨挨罰30萬。
雲林縣府勞青處長張世忠說，雇主因工作考量而有特殊徵才需求，只能依「能力」判斷，不能在徵才廣告限定性別，如不應指定「男看護工」或「女看護」。
他說，有些店家徵人會避開限男或女以免被罰，此案用尊稱「小姐」被認定性別歧視，依法裁罰金額從30萬元起跳，有違比例原則，加上近年跨性別者愈來愈多，例如生理男心理女、生理女心理男，尊稱是否代表性別？如何定義？例如有人曾問他科技部長唐鳳究竟應尊稱小姐或先生？針對此案已函請勞動部解釋尊稱是否代表性別。
不少縣市有類似案例，去年高雄1家便當店在門口貼「誠徵洗碗歐巴桑」，被認定有招募性別及年齡歧視，違反《就業服務法》，另1家舞台搭建業者以「搬重男性佳」徵人，被認定有性別差別待遇，違反《性工法》。
因兩部法令都規定禁止就業歧視，違者處30萬至150萬元罰鍰，兩家業者原都挨罰30萬元，高市勞工局最後以兩家業者屬初犯，另循《行政罰法》將罰鍰減至10萬元。
對此爭議，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛表示除非雇主可以證明該工作性質僅適合特定性別或法律有明定，否則就是就業歧視，但就業歧視態樣多，仍要視個案情況而訂，如果不服地方審議，可以再提訴願或性別平等工作會等方式救濟。
113.1.18 中時新聞網 周麗蘭、洪靖宜、林良齊／連線報導
數位浪潮改變服務業勞動市場結構，雇主應加強培訓勞工，重視人力資源價值
數位轉型為企業帶來生產服務流程的改變與創新，也為就業市場帶來新機會與挑戰。根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所(以下簡稱勞安所)研究指出，隨著數位科技發展，服務業導入智能客服、自動點餐機、服務機器人等數位工具，已使勞動市場產生明顯質變，部分企業雖有減少聘僱基層服務勞工情形，但也創造新興工作機會，而且民眾仍需要實體溫暖親切服務，建議服務業在數位轉型同時，仍應加強培訓基層勞工提供優質服務，並重視人力資源價值，共創勞資雙贏。
勞安所進行「數位科技對勞動市場影響研究：以民生服務業為例」，研究指出，數位科技快速發展，使服務業的勞動市場結構有明顯變化，如批發零售業將實體店面部分轉為線上購物平台，減少實體店面銷售人員、結帳櫃台人員、行政會計人員聘僱，但增加倉儲物流人員需求。在餐飲服務業方面，業者透過導入APP、點餐機或提供行動支付，運用機器人提供送餐服務，減少前臺服務人力，但因食品外送平台興起，增加外送員的人力需求。另外金融服務方面，在數位銀行普遍應用及金融科技創新趨勢下，銀行減少實體分行數量與前臺服務人力，並將其轉往線上服務或轉型為客戶規劃合適金融產品服務，而為提供客戶數位理財與維護個資安全，也增加對軟體、資安工程師及資料科學工程師聘僱需求。
該研究也透過調查臺北市商圈民眾，了解消費者對AI智能客服的使用觀感，調查顯示業者導入智能客服時，還是需要有足夠專人服務來提高服務品質。以金融客服來說，經常有掛失、帳務問題查詢及提高信用額度等立即性服務，需要專人進行身分查核驗證，而有61%受訪者表示智能客服無法即時解決問題，有66%反映服務電話接聽很久或無人接聽。在購物平台消費部分，僅有1.2%民眾認為智能客服可以完全解決問題，不需要其他服務人力，有69%民眾表示智能客服僅能解決部分問題，仍有大多數問題需要服務人員處理，40%消費者反映業者僅提供信箱作為聯繫管道，沒有專人即時迅速解決問題，消費者對業者滿意度下降；這份調查顯示智能客服所提供制式回復無法完全取代人力，專人提供專業即時服務有助提升服務品質。
勞安所指出，服務業導入數位工具，雖有減少基層勞力聘僱情形，但也創造許多創新工作機會，而且民眾所重視的服務價值，包括問題解決效率、專業創新與溫暖服務，這些都是AI所無法取代人類的部分；勞安所建議，企業數位轉型過程中，應重視既有員工人力資源價值，加強培訓勞工，協助受衝擊的低技術勞工轉任適合崗位，並對於既有人員進行職務再設計，提供消費端更優質、更溫暖與高品質的服務。另外，由於數位服務營運模式多元化發展，衍生出消費糾紛、個資安全及勞工權益等問題，企業與勞工也應強化法律素養，提升企業與個人職業形象。此外，最新生成式AI技術發展，對於勞動市場所產生的衝擊影響，勞安所後續將密切關注，並進行相關研究。
本研究報告可於勞安所網站展示及出版中心主題區查詢，網址: https://results.ilosh.gov.tw/iLosh/wSite/ct?xItem=40074&ctNode=322&mp=3。
113.1.9 勞動部
貨運司機遭片面減薪 勞動部：將進行檢查
（中央社記者張雄風台北8日電）有貨運司機今天控訴，公司擅自降低員工投保級距，甚至片面改變薪資項目，讓他的底薪有一半變成激勵獎金，最後還更動名目，實際拿到的獎金再減半。勞動部表示，將依法進行檢查。
台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會、桃園市產業總工會今天至勞動部前抗議，要求勞動部與桃園市政府依法召開工會與中華民國汽車路線貨運商業同業公會全國聯合會的勞資爭議調解會議；另外協助建興貨運集團員工薪資遭苛扣情事。
台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會理事長林志雄表示，貨運業就是底薪低、高工時的行業，再加上即將面臨春節假期，會再加重員工的負擔；要求與資方協商，底薪不得低於薪台幣3萬元、且底薪占總薪資比例不應低於5成；另外提出每週日停止集貨、配送的訴求，讓宅配員工兼顧工作和生活。
另外，原建興貨運集團員工覃先生出面控訴，公司擅自降低他的投保級距；且底薪由原本的8萬元轉為4萬元，另外4萬元改成激勵獎金；到了去年底甚至再變更獎金名目、並砍半剩不到2萬元。
關於建興貨運苛扣薪資一事，勞動部勞動關係司爭議科長金士平出面回應，片面改變薪資項目、未全額給付等，勞動部非常重視；事業單位要更改勞動條件，都需要與工會或勞工協商，不得片面更動；後續會將訴求轉由職業安全衛生署進行檢查，如果違法屬實絕對嚴懲。
至於勞資爭議調解會議部分，金士平說，樂見勞資雙方對話表達訴求，會協助桃園市政府、依法盡快安排。
勞動部勞動關係司長王厚偉補充，勞資爭議調解主要是需要公司與工會對話，貨運商業同業公會全國聯合會可能沒有辦法強制要求各公司該怎麼做；因此勞動部會協助地方政府，各公司再與工會針對公司的勞動條件進行對話，會比較務實。（編輯：李亨山）
113.1.8 The Central News Agency 中央通訊社
女子面試不願留長髮未獲錄取 徵才雇主挨罰30萬元
王姓女子於111年3月間到桃園市一間汽車旅館應徵夜班櫃檯，因拒絕留長髮而未通過面試，向市府勞動局申訴面貌歧視，桃市府調查後裁罰汽車旅館30萬元。汽車旅館提起行政訴訟，遭台北高等行政法院判決敗訴，可上訴。
判決指出，王姓女子於民國111年3月28日到桃園市一家汽車旅館面試應徵夜班櫃檯，汽車旅館於徵才過程中詢問王女是否有意願配合公司形象而將頭髮留長，王女當場婉拒而面試未通過。王女認為汽車旅館涉及容貌歧視，向桃園市政府勞動局提出申訴。
桃園市政府依職權調查，提交桃園市就業歧視評議委員會，會議評議結果認定汽車旅館以與工作無關的「容貌」予以限制，違反就業服務法第5條第1項規定，裁處罰鍰新台幣30萬元整，並公布公司名稱、負責人姓名。汽車旅館提起訴願遭駁回後，提起行政訴訟。
汽車旅館主張，實際上不錄取的原因是因王女態度不佳，面試過程中多次口吻強硬不禮貌，而與本職務所冀望的性格特徵，即談吐需和善親切不相符，並非因為王女不願留長髮而不予錄取，汽車旅館未對王女有任何歧視的行為或意圖，並無違反就業服務法第5條規定。
桃園市政府則表示，根據汽車旅館提供王女的人事資料表，上頭以鉛筆註記「短髮中」、「不配合」，訪談紀錄也稱未錄取的原因是「申訴人不願意配合公司形象留長髮」，確實已違反就業服務法規定。
台北高等行政法院認為，王女的人事資料表上，清楚記載對王女的評價為「短髮中」、「不配合」，明顯可證明汽車旅館不錄取王女就是因為王女短頭髮而已，桃園市政府裁罰於法無違，判決汽車旅館敗訴，可上訴。
113.1.5 Yahoo奇摩（即時新聞）編輯：秦穎雯
尾牙春酒小心嗨過頭 勞動部提醒雇主應負性騷擾防治責任
歲末年初，許多公司行號為體恤員工一整年的辛苦，會依照民俗慣例舉辦尾牙、春酒等活動，勞動部今（4）日指出，尾牙、春酒為雇主舉辦的活動，與職務進行有一定程度連結，若員工間發生性騷擾事件時，雇主仍應負性騷擾的防治責任。建議透過舉辦教育訓練的方式，加強性別意識，打造平等及安全的職場環境。
勞動部表示，「性別平等工作法」課予雇主應採取適當的措施，防治職場性騷擾的發生。受僱者如參加雇主舉辦的尾牙或春酒活動，員工間發生性騷擾事件時，屬於該法的適用範圍，雇主於知悉性騷擾的情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，妥善積極的處理。雇主可於舉辦相關活動前，提醒員工注意職場人際互動的分際，避免發生性騷擾事件。
勞動部進一步說，新修正的「性別平等工作法」，有關職場性騷擾防治的新制度，即將於113年3月8日上路。新法強化雇主防治責任，要求雇主無論是受僱者提出正式申訴，或是聽說、透過傳聞而知悉性騷擾的情形時，都要採取立即有效的糾正及補救措施。若有疑問，可以向地方主管機關詢問或尋求協助，地方主管機關會協助雇主辦理防治職場性騷擾的措施。
勞動部強調，所有的企業，無論規模大小，雇主只要知悉職場發生性騷擾情形，就要積極處理，提供受僱者免遭受職場性騷擾疑慮的工作環境。因此，建議雇主可以透過舉辦教育訓練的方式，加強主管及員工的性別意識，由勞、雇雙方共同維護職場安全，打造一個平等及安全的職場環境。
113.1.4 青年日報社 記者吳典叡／臺北報導
112年勞工生活及就業狀況調查統計結果為了解勞工工作狀況、對工作環境的滿意及職涯規劃等情形，勞動部以參加勞保之本國勞工為調查對象，按年辦理「勞工生活及就業狀況調查」，112年計回收有效樣本4,095份，調查統計結果摘述如下：
一、對整體工作感到滿意之勞工占7成5
112年調查勞工對整體工作感到滿意的比率為74.6%，較111年調查上升1.2個百分點，感到普通者占22.4%，感到不滿意者占3%。對整體工作感到滿意者之各項目滿意比率，以「性別工作平等」97.3%最高，其次為「同事間的相處與友誼」96.1%，「工作場所」94%居第三；對整體工作感到不滿意者之各項目不滿意比率，以「人事考核升遷制度」82.6%居首，其次為「工資」64.3%，「員工申訴管道之暢通」60%居第三。
二、勞工有延長工時(加班)者約占4成，平均每月延長13.4小時
112年調查勞工近一年(111年6月至112年5月)有延長工時(加班)者占41.2%，較111年調查下降0.8個百分點，其中有延長工時者之平均每月延長工時為13.4小時。按行業別觀察，以電力及燃氣供應業有延長工時占63.1%最高，公共行政及國防/強制性社會安全、運輸及倉儲業、醫療保健及社會工作服務業亦均在5成以上。
三、延長工時之勞工每次均有領到加班費或換取補休者占8成5
依112年調查勞工近一年延長工時統計，每次均有領到加班費或換取補休者占84.6%，較111年上升0.5個百分點。按行業別觀察，從來沒有或經常沒有領到加班費或換取補休者之占比以不動產業19.6%最高，出版影音及資通訊業、批發及零售業、專業/科學及技術服務業與製造業亦均逾1成。
四、曾在下班後接獲服務單位以通訊方式交辦且當下即執行工作之勞工占1成7
112年調查勞工近一年曾在下班後接獲服務單位以電話、網路、手機App或Line等通訊形式交辦工作占24.5%，較111年下降0.7個百分點；接獲交辦且當下即執行工作者占17%，執行工作地點(可複選)係回服務單位者占5.1%，在非服務單位執行占13.4%，其中後者平均每月實際執行工作時數為4小時。
五、勞工認為目前工作和休閒達到平衡者約占7成，需要服務單位提供工作與生活平衡措施以「福利措施」為主
112年調查勞工認為目前工作和休閒達到平衡者占70.9%，較111年調查下降1.8個百分點，認為工作有點多占22.7%，認為工作太多占5.6%，認為休閒有點多占0.8%。
勞工希望服務單位提供之工作與生活平衡措施(可複選)以「福利措施」（如婚喪年節禮金、子女就學補助、文康活動、員工旅遊、團體保險等）占75.7%最高，其次為「彈性工作安排」占53.1%，「優於法令給假」占52.4%居第三。按年齡別觀察，各年齡別勞工均以希望提供「福利措施」最多，15~24歲、45~54歲勞工希望「優於法令給假」居次，25~44歲、55歲以上則以「彈性工作安排」居次。
六、勞工規劃退休後之生活費用來源，以「勞保老年給付及勞工退休金」及「儲蓄」居多；已規劃退休年齡者所規劃之退休年齡平均為61.3歲
112年調查勞工退休後之生活費用來源目前尚無規劃者約占1成，其餘(可複選)則以「勞保老年給付及勞工退休金」占69.7%最多，其次為「儲蓄」占69%，「投資所得」占51.1%居第三，「由子女供應」占3.8%。按性別觀察，男性規劃「投資所得」之占比54.1%高於女性之48.1%，其餘則差異不大。
另勞工已規劃退休年齡者占12.7%，尚未規劃者占87.3%，前者規劃退休年齡平均為61.3歲。按性別觀察，男性勞工已規劃退休年齡者占14.2%，高於女性之11.2%；男性規劃退休年齡平均為61.6歲，較女性之61.1歲多0.5歲。
七、勞工希望服務單位提供之退休準備協助措施，以「健康管理」最多，其次為「理財規劃」
112年調查勞工希望服務單位提供的退休準備協助措施(可複選)以「健康管理」占57.9%最高，其次為「理財規劃」占45.9%，「家庭照顧」占26.2%居第三。
八、5成3勞工持有證照，以「技術士證」占26.3%居多；近3成4勞工未來打算考證照
112年調查勞工持有證照占53.3%，持有證照的類別(可複選)以「技術士證」占26.3%最多，「專門職業及技術人員考試及格證書」占17.7%次之；勞工未來打算考證照者占33.6%，報考類別(可複選) 以「專門職業及技術人員考試及格證書」占14.7%最多，其次為「技術士證」、「語文證照」各占10.9%、10%。
九、勞工希望工作型態仍以週休2日為主
在不改變每週工作時數下，勞工希望工作型態以週休2日之「每週工作5天，上下班採彈性時間」及「每週工作5天，上下班時間固定」分占45.4%及44.7%較高，「增加每日工作時數，減少每週工作天數」(如週休3日每日工作10小時)占8.7%，以34歲以下年齡層各占逾1成較高，偏好度隨年齡遞減；「減少每日工作時數，增加每週工作天數」(如週休1日每日工作6-7小時)則占1.2%。女性希望「每週工作5天，上下班採彈性時間」較男性高3.5個百分點，男性「增加每日工作時數，減少每週工作天數」則較女性高4.1個百分點。
十、勞工遠距工作情形
(一)勞工目前工作不可遠距執行占7成6；近一年曾實施遠距工作者占1成1
112年調查勞工目前工作不可遠距執行(全部工作都必須至服務單位執行)占75.7%，部分工作可遠距執行者占21.2%，全部工作都可以遠距執行者占3.1%；部分或全部可遠距工作且近一年曾經實施者合占10.5%。按職業別觀察，「可遠距工作(含部分及全部)」以民意代表/主管及經理人員之47.3%最高，專業人員、事務支援人員分別為42.8%、38.7%。「可遠距工作且近一年曾經實施遠距工作」者以專業人員與民意代表/主管及經理人員居多，各逾2成。
(二)勞工實施遠距工作期間以「1週~未滿0.5個月」占2成5最高
近一年曾遠距工作之勞工，其遠距工作之期間以「1週~未滿0.5個月」占24.9%最高，其次為「未滿1週」占23.8%，「0.5個月~未滿1個月」、「1個月~未滿2個月」均占11%居第三。
(三)勞工實施遠距工作的主要原因以「服務單位規定」占2成9最多
勞工近一年曾遠距工作的主要原因以「服務單位規定」占29.2%最高，其次為「因個人健康因素」占24.9%，「為取得較有彈性的工作時間」及「疫情影響」居第三，各占18.2%。
(四)勞工未來願意遠距工作占6成9
從事可遠距工作之勞工，未來願意採取遠距工作模式者占69.1%，其中全部都可遠距工作者為88.9%，部分可遠距工作者為66.1%。
十一、勞工需於夜間工作約占8%
112年調查勞工需於夜間工作（係指工作時間於晚上10時至隔天清晨6時內）占8.1%，不需於夜間工作占91.9%。按職業別觀察，需夜間工作比率以機械設備操作及組裝人員之18.3%最高，其次為服務及銷售工作人員11.4%，專業人員9%居第三。按行業別觀察，需夜間工作比率以電力及燃氣供應業之26.4%最高，其次為藝術/娛樂及休閒服務業18.5%，運輸及倉儲業17.7%居第三。
113.1.29 勞動部
113年春節期間出勤及工資給付規定勞動部表示，農曆除夕、春節（大年初一至初三）均為國定假日，雇主應依《勞動基準法》規定給假並給薪。該等假日如適逢勞工之例假或休息日，應由勞雇雙方協商擇日補假，雇主如徵得勞工於國定假日（補假日）或休息日出勤工作，應依法給付出勤工資。
勞動部進一步指出，民間企業多有比照政府行政機關辦公日曆表出勤之情形。企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假之出勤模式，欲比照政府機關出勤，以形成本次春節期間之7天連假，可透過8週彈性工時之實施，將2月17日之原定休息日與2月8日之原定工作日對調。至於2月10日(星期六)大年初一與2月11日(星期日)大年初二，由於適逢原本的休息日及例假，依法應行補假，補假日期為2月13日及2月14日。
雇主屆時如有需要勞工於春節連假期間加班，以月薪為新臺幣(下同)36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元），出勤8小時，其各日出勤工資給付規定如下：
一、休息日：依《勞動基準法》第24條第2項休息日出勤加給之規定計算。
試算：150元×1⅓×2小時+150元×1⅔×6小時＝1,900元
完全比照政府機關調整出勤者：2月8日及2月10日
二、國定假日：依《勞動基準法》第39條規定，休假日出勤加倍發給工資。
試算：150元×8小時＝1,200元
完全比照政府機關調整出勤者：2月9日、2月12日至2月14日
三、例假：非有天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤工作。
完全比照政府機關調整出勤者：2月11日
勞動部也提醒，由於各事業單位之營運方式及排班態樣多元，例假或休息日不見得均排定於星期六及星期日，國定假日補假日期亦有所不同，個案上仍有差異，雇主應就各該假別之期日，與勞工明確約定，以利釐清勞工出勤工資之給付標準，減少爭議發生。
勞動部強調，113年春節連假期間之出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。
113.1.26 勞動部
春安勞檢5大行業當心！違者最高罰100萬元（記者陳奕廷／綜合報導）勞動部表示，春安勞檢將工作場所安全衛生設施與工資、工時及休假等，列為檢查重點項目。業者若違反《勞動基準法》，每項可處2萬元至100萬元罰鍰，違反《職業安全衛生法》，每項最高可處30萬元罰鍰，如有立即發生危險之虞者，將立即停工。
為避免高風險行業於年度歲修或因趕工作業，致疏忽安全作業而致勞工發生危險，或因個別產業旺季增加勞工工時，提高過勞風險，勞動部即日起啟動「2024年春安期間加強勞動檢查實施計畫」，鎖定石化、鋼鐵、營造、交通運輸、量販等業者，至少檢查3350家次，違者可罰2萬至100萬元。
勞動部表示，部分行業每當年終及春節期間常較平時忙碌，雇主對於安全衛生設施、過勞及夜間工作職場暴力預防之要求，更不能輕忽，尤其石化、化學工廠等，使用數量眾多之危險性設備及危害性化學品，歲修期間勢必升高災害風險。
此外，電廠、鋼鐵廠運維及歲修作業、年節燈會等活動之舞台搭拆、營造工地趕工，勞工常面臨墜落、倒崩塌、感電、切割夾捲等災害風險；其他如交通運輸、大型量販等業者常有超時工作易發生過勞，導致職場安全衛生顧慮。
勞動部表示，今年春安勞檢為期41天，動員全國勞動檢查人力加強檢查、宣導及輔導等措施，強力督促業者落實歲末期間之各項職業安全衛生防災作為，並採取預防過勞、夜間工作職場暴力等相關措施，另對勞工工時及休假等妥適安排。於春安期間，勞動檢查機構將實施勞動檢查至少3350家次。
勞動部呼籲，事業單位務必做好各項安全設施及落實職業安全衛生管理，雇主在此歲末年終期間，要求勞工增進產能或追趕進度時，對於職場之安全設施及管理絕對不能疏忽，若有延長工時、例假彈性調整等需求，應符合勞動基準法相關規定，讓每位勞工朋友都能安心且安全回家過年
113.1.23 引新聞 陳奕廷
徵會計「小姐」 違《性工法》罰30萬雲林縣1家工程行的老闆娘代丈夫在臉書社群徵人寫「會計小姐」，遭截圖檢舉違反《性別工作平等法》，面臨挨罰30萬元。雲林縣府勞動暨青年發展事務處指出，很多小店家不知徵才不能提及性別，包括尊稱如小姐、阿嫂、先生及代名詞「妳」等，此案因「小姐」兩字面臨30萬元起跳罰款，有違比例原則，已行文勞動部請求解釋「小姐」在性別上如何定義。
該工程行先前在數個求職網徵會計，求職網熟悉法令，僅提誠徵會計1名，因遲無人應徵，老闆娘以個人帳號在臉書社團徵求「會計小姐」1名，遭截圖檢舉有就業性別歧視之嫌，涉及違反《性工法》，面臨挨罰30萬。
雲林縣府勞青處長張世忠說，雇主因工作考量而有特殊徵才需求，只能依「能力」判斷，不能在徵才廣告限定性別，如不應指定「男看護工」或「女看護」。
他說，有些店家徵人會避開限男或女以免被罰，此案用尊稱「小姐」被認定性別歧視，依法裁罰金額從30萬元起跳，有違比例原則，加上近年跨性別者愈來愈多，例如生理男心理女、生理女心理男，尊稱是否代表性別？如何定義？例如有人曾問他科技部長唐鳳究竟應尊稱小姐或先生？針對此案已函請勞動部解釋尊稱是否代表性別。
不少縣市有類似案例，去年高雄1家便當店在門口貼「誠徵洗碗歐巴桑」，被認定有招募性別及年齡歧視，違反《就業服務法》，另1家舞台搭建業者以「搬重男性佳」徵人，被認定有性別差別待遇，違反《性工法》。
因兩部法令都規定禁止就業歧視，違者處30萬至150萬元罰鍰，兩家業者原都挨罰30萬元，高市勞工局最後以兩家業者屬初犯，另循《行政罰法》將罰鍰減至10萬元。
對此爭議，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛表示除非雇主可以證明該工作性質僅適合特定性別或法律有明定，否則就是就業歧視，但就業歧視態樣多，仍要視個案情況而訂，如果不服地方審議，可以再提訴願或性別平等工作會等方式救濟。
113.1.18 中時新聞網 周麗蘭、洪靖宜、林良齊／連線報導
數位浪潮改變服務業勞動市場結構，雇主應加強培訓勞工，重視人力資源價值數位轉型為企業帶來生產服務流程的改變與創新，也為就業市場帶來新機會與挑戰。根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所(以下簡稱勞安所)研究指出，隨著數位科技發展，服務業導入智能客服、自動點餐機、服務機器人等數位工具，已使勞動市場產生明顯質變，部分企業雖有減少聘僱基層服務勞工情形，但也創造新興工作機會，而且民眾仍需要實體溫暖親切服務，建議服務業在數位轉型同時，仍應加強培訓基層勞工提供優質服務，並重視人力資源價值，共創勞資雙贏。
勞安所進行「數位科技對勞動市場影響研究：以民生服務業為例」，研究指出，數位科技快速發展，使服務業的勞動市場結構有明顯變化，如批發零售業將實體店面部分轉為線上購物平台，減少實體店面銷售人員、結帳櫃台人員、行政會計人員聘僱，但增加倉儲物流人員需求。在餐飲服務業方面，業者透過導入APP、點餐機或提供行動支付，運用機器人提供送餐服務，減少前臺服務人力，但因食品外送平台興起，增加外送員的人力需求。另外金融服務方面，在數位銀行普遍應用及金融科技創新趨勢下，銀行減少實體分行數量與前臺服務人力，並將其轉往線上服務或轉型為客戶規劃合適金融產品服務，而為提供客戶數位理財與維護個資安全，也增加對軟體、資安工程師及資料科學工程師聘僱需求。
該研究也透過調查臺北市商圈民眾，了解消費者對AI智能客服的使用觀感，調查顯示業者導入智能客服時，還是需要有足夠專人服務來提高服務品質。以金融客服來說，經常有掛失、帳務問題查詢及提高信用額度等立即性服務，需要專人進行身分查核驗證，而有61%受訪者表示智能客服無法即時解決問題，有66%反映服務電話接聽很久或無人接聽。在購物平台消費部分，僅有1.2%民眾認為智能客服可以完全解決問題，不需要其他服務人力，有69%民眾表示智能客服僅能解決部分問題，仍有大多數問題需要服務人員處理，40%消費者反映業者僅提供信箱作為聯繫管道，沒有專人即時迅速解決問題，消費者對業者滿意度下降；這份調查顯示智能客服所提供制式回復無法完全取代人力，專人提供專業即時服務有助提升服務品質。
勞安所指出，服務業導入數位工具，雖有減少基層勞力聘僱情形，但也創造許多創新工作機會，而且民眾所重視的服務價值，包括問題解決效率、專業創新與溫暖服務，這些都是AI所無法取代人類的部分；勞安所建議，企業數位轉型過程中，應重視既有員工人力資源價值，加強培訓勞工，協助受衝擊的低技術勞工轉任適合崗位，並對於既有人員進行職務再設計，提供消費端更優質、更溫暖與高品質的服務。另外，由於數位服務營運模式多元化發展，衍生出消費糾紛、個資安全及勞工權益等問題，企業與勞工也應強化法律素養，提升企業與個人職業形象。此外，最新生成式AI技術發展，對於勞動市場所產生的衝擊影響，勞安所後續將密切關注，並進行相關研究。
本研究報告可於勞安所網站展示及出版中心主題區查詢，網址: https://results.ilosh.gov.tw/iLosh/wSite/ct?xItem=40074&ctNode=322&mp=3。
113.1.9 勞動部
貨運司機遭片面減薪 勞動部：將進行檢查（中央社記者張雄風台北8日電）有貨運司機今天控訴，公司擅自降低員工投保級距，甚至片面改變薪資項目，讓他的底薪有一半變成激勵獎金，最後還更動名目，實際拿到的獎金再減半。勞動部表示，將依法進行檢查。
台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會、桃園市產業總工會今天至勞動部前抗議，要求勞動部與桃園市政府依法召開工會與中華民國汽車路線貨運商業同業公會全國聯合會的勞資爭議調解會議；另外協助建興貨運集團員工薪資遭苛扣情事。
台灣汽車貨運暨倉儲業產業工會理事長林志雄表示，貨運業就是底薪低、高工時的行業，再加上即將面臨春節假期，會再加重員工的負擔；要求與資方協商，底薪不得低於薪台幣3萬元、且底薪占總薪資比例不應低於5成；另外提出每週日停止集貨、配送的訴求，讓宅配員工兼顧工作和生活。
另外，原建興貨運集團員工覃先生出面控訴，公司擅自降低他的投保級距；且底薪由原本的8萬元轉為4萬元，另外4萬元改成激勵獎金；到了去年底甚至再變更獎金名目、並砍半剩不到2萬元。
關於建興貨運苛扣薪資一事，勞動部勞動關係司爭議科長金士平出面回應，片面改變薪資項目、未全額給付等，勞動部非常重視；事業單位要更改勞動條件，都需要與工會或勞工協商，不得片面更動；後續會將訴求轉由職業安全衛生署進行檢查，如果違法屬實絕對嚴懲。
至於勞資爭議調解會議部分，金士平說，樂見勞資雙方對話表達訴求，會協助桃園市政府、依法盡快安排。
勞動部勞動關係司長王厚偉補充，勞資爭議調解主要是需要公司與工會對話，貨運商業同業公會全國聯合會可能沒有辦法強制要求各公司該怎麼做；因此勞動部會協助地方政府，各公司再與工會針對公司的勞動條件進行對話，會比較務實。（編輯：李亨山）
113.1.8 The Central News Agency 中央通訊社
女子面試不願留長髮未獲錄取 徵才雇主挨罰30萬元王姓女子於111年3月間到桃園市一間汽車旅館應徵夜班櫃檯，因拒絕留長髮而未通過面試，向市府勞動局申訴面貌歧視，桃市府調查後裁罰汽車旅館30萬元。汽車旅館提起行政訴訟，遭台北高等行政法院判決敗訴，可上訴。
判決指出，王姓女子於民國111年3月28日到桃園市一家汽車旅館面試應徵夜班櫃檯，汽車旅館於徵才過程中詢問王女是否有意願配合公司形象而將頭髮留長，王女當場婉拒而面試未通過。王女認為汽車旅館涉及容貌歧視，向桃園市政府勞動局提出申訴。
桃園市政府依職權調查，提交桃園市就業歧視評議委員會，會議評議結果認定汽車旅館以與工作無關的「容貌」予以限制，違反就業服務法第5條第1項規定，裁處罰鍰新台幣30萬元整，並公布公司名稱、負責人姓名。汽車旅館提起訴願遭駁回後，提起行政訴訟。
汽車旅館主張，實際上不錄取的原因是因王女態度不佳，面試過程中多次口吻強硬不禮貌，而與本職務所冀望的性格特徵，即談吐需和善親切不相符，並非因為王女不願留長髮而不予錄取，汽車旅館未對王女有任何歧視的行為或意圖，並無違反就業服務法第5條規定。
桃園市政府則表示，根據汽車旅館提供王女的人事資料表，上頭以鉛筆註記「短髮中」、「不配合」，訪談紀錄也稱未錄取的原因是「申訴人不願意配合公司形象留長髮」，確實已違反就業服務法規定。
台北高等行政法院認為，王女的人事資料表上，清楚記載對王女的評價為「短髮中」、「不配合」，明顯可證明汽車旅館不錄取王女就是因為王女短頭髮而已，桃園市政府裁罰於法無違，判決汽車旅館敗訴，可上訴。
113.1.5 Yahoo奇摩（即時新聞）編輯：秦穎雯
尾牙春酒小心嗨過頭 勞動部提醒雇主應負性騷擾防治責任歲末年初，許多公司行號為體恤員工一整年的辛苦，會依照民俗慣例舉辦尾牙、春酒等活動，勞動部今（4）日指出，尾牙、春酒為雇主舉辦的活動，與職務進行有一定程度連結，若員工間發生性騷擾事件時，雇主仍應負性騷擾的防治責任。建議透過舉辦教育訓練的方式，加強性別意識，打造平等及安全的職場環境。
勞動部表示，「性別平等工作法」課予雇主應採取適當的措施，防治職場性騷擾的發生。受僱者如參加雇主舉辦的尾牙或春酒活動，員工間發生性騷擾事件時，屬於該法的適用範圍，雇主於知悉性騷擾的情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，妥善積極的處理。雇主可於舉辦相關活動前，提醒員工注意職場人際互動的分際，避免發生性騷擾事件。
勞動部進一步說，新修正的「性別平等工作法」，有關職場性騷擾防治的新制度，即將於113年3月8日上路。新法強化雇主防治責任，要求雇主無論是受僱者提出正式申訴，或是聽說、透過傳聞而知悉性騷擾的情形時，都要採取立即有效的糾正及補救措施。若有疑問，可以向地方主管機關詢問或尋求協助，地方主管機關會協助雇主辦理防治職場性騷擾的措施。
勞動部強調，所有的企業，無論規模大小，雇主只要知悉職場發生性騷擾情形，就要積極處理，提供受僱者免遭受職場性騷擾疑慮的工作環境。因此，建議雇主可以透過舉辦教育訓練的方式，加強主管及員工的性別意識，由勞、雇雙方共同維護職場安全，打造一個平等及安全的職場環境。
113.1.4 青年日報社 記者吳典叡／臺北報導