第106期
2024-07-01
113年7月製
重大職災不斷 勞動部擬提高罰則、加強管理責任
7/1新制上路！勞動部公布9大措施 鎖定勞動力、缺工等議題
5月失業率 24年同月最低
手搖店打工未滿3個月！想離職被討「教學費」 勞工局：最高可罰雇主100萬
夏季勞檢重點 未落實「熱危害預防」恐挨罰
AI恐衝擊就業市場 調查：10年後近3成工作機會消失
4月實質總薪資平均5.3萬 主計總處：68％上班族在月薪不到5萬元的職場工作
最缺工行業 調查：醫療保健擠下運輸物流業
革命前奏曲》解構學用落差 重新思考企業投資人力的責任
宗教團體雇用廟務人員 內政部：須符合勞基法
重大職災不斷 勞動部擬提高罰則、加強管理責任
（中央社記者吳欣紜台北29日電）職業安全衛生法更名上路滿10週年，然而近年每年仍有200、300人職災死亡，勞動部擬提高職安法規罰則，並加強承攬人管理責任、新增雇主罰則，盼從源頭預防職災。
國內重大職災案件不斷，根據勞動部職業安全衛生署統計，去年有300人因工作死亡，其中營造業就占半數、有151人，再往前看，111年也有320人因職災死亡，其中營建業有156人、占48.7%，是近5年最高。
為進一步降低勞工職災，勞動部職業安全衛生署計畫檢討職業安全衛生法，擬啟動修法提高罰責、加強雇主以及承攬包商的預防管理責任等。
台中捷運去年5月遭興富發建案掉落吊臂砸破隔音牆釀1死10傷，縱使造成嚴重傷亡，但依照職業安全法規，最後也僅就興富發未盡承攬管理責任而開罰最高新台幣15萬元。
後續立委也披露，興富發5年內已遭局部停工56次，開罰金額雖然破千萬元，但對於資本雄厚的建商，這樣的裁罰金額恐不痛不癢，也引起外界議論。
事實上，不僅只是中捷事故案，根據現行職業安全法規，即便是重大職災，沒有做好必要預防責任，最高都僅能開罰30萬元，若是針對承攬包商未盡的承攬管理責任，最高也僅能罰15萬元。
勞動部職業安全衛生署長鄒子廉指出，當發生重大職災事故時僅能開罰最高30萬元，職安署傾向裁罰金額須調高，後續可能參考工廠輔導法來進行調整，尤其是重大事故，不應只有開罰30萬元。
此外，「職災的許多問題出在源頭管理」，鄒子廉舉例，食安事件、交通事故若源頭管理不做好都容易發生重大事故，因此職安署也傾向將承攬管理責任更明確化且若遇到重大事故，源頭管理者也應有罰則。
現行職安法規定，事業單位與承攬人、再承攬人分別僱用勞工共同作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取必要預防職災措施。
鄒子廉表示，過往職災發生後要開罰承攬人時，常會因法條文字有「共同作業」字眼而無法要求承攬人負擔未盡的預防管理責任，因此也研議將「共同作業」字眼拿掉，讓承攬人管理責任更明確。
另外，日前有立委認為重大職災案件發生後，職安署應公開裁罰金額，鄒子廉也說，原本職安法條文並無授權，因此這次也希望可以比照勞動基準法修法，將裁罰金額對外公布。
鄒子廉也說，職安法更名上路已10年，為了勞工安全應與時俱進檢討做調整，目前已搜集各勞檢機構意見，後續將進一步搜集學者、勞團、雇主等各界意見，後續進行內部研商，並與社會進行政策溝通凝聚共識，再啟動後續程序進行修法。
113.6.29 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：黃世雅）
7/1新制上路！勞動部公布9大措施 鎖定勞動力、缺工等議題
7月不少心新制上路，跟勞工、缺工和移工相關的措施也有新的變革。
一、增福利
一、增福利
新訂「567 就業力續航計畫」
因應產業缺工，考量壯世代亦為重要勞動力來源，為強化壯世代退休準備，支持其退休後再就業，規劃重點包含新增辦理55+職前訓練專班、結合產業人才投資方案加強退休再就業技能、開發再就業準備數位課程、補助再就業諮詢獎勵及訂定行業指引鼓勵雇主僱用等措施。
勞動力發展署預定於2024年下半年完成具體規劃後發布實施，每年提供1萬5000名壯世代相關退休再就業準備協助措施。
二、簡政便民
（一）失業勞工子女就學補助
勞動部預定自2024年9月（113 學年度第1學期）實施主動簡訊通知，針對失業勞工上一學期申請補助合格、補件者，以簡訊通知申請及補件訊息，並以簡訊通知審核結果，讓失業勞工即時獲得補助訊息。
同時，介接數位發展部My Data平台，節省申請戶籍資料時間，讓失業勞工線上申辦補助者，可透過My Data平台直接取得戶籍資料，節省申請人往返戶政單位時間，預計一年約5000人次受惠。
（二）推動精進直聘中心服務方案及擴充服務據點
為提升直聘中心服務效能，研議推動「直聘服務效能提升精進方案」， 規劃擴大系統介接及移工申辦一站式服務、檢討鬆綁法規，以簡化移工申辦程序及文件，並評估增設直聘服務據點，以建構全台直聘服務網絡，同時擴大辦理海外專案選工。
規劃內容近期將邀集相關政府機關及移工團體等單位研商討論，以具推動可行性，且預定在2024年下半年完成具體規劃後推動辦理，預計每年服務直聘雇主提升至1萬2000名。
（三）擴大多元免評巴氏量表等專業醫療評估
為友善協助高齡長者及偏遠地區民眾，簡化申請家庭看護移工流程，免除高齡長者重複評估失能困擾，及考量偏遠地區失能評估可近性及量能不及都會地區，將推動擴大多元免評巴氏量表專業醫療評估適用對象及範圍。
擴大多元免評三大對象，包括被看護者80歲以上且有長期就醫紀錄者、增列失能不可逆之特定病症者、放寬偏遠地區失能者於當地醫療診所（衛生所）有長期就醫紀錄者，讓有需要照顧的人，都能獲得更好的照顧。
預定2024年9月修正相關法規，透過免專業醫療評估，友善高齡長者及偏遠地區民眾，預計免評人數5.5 萬人。
三、其他
（一）改善產業缺工與提高勞動參與率措施
因應產業缺工及「疫後改善缺工擴大就業方案」將於2024年6月30日試辦屆期，爰研議續接改善產業缺工及提高勞動參與率相關措施，針對常態性、季節性、特定業別等不同類型的缺工態樣，規劃對應策略，內容將與相關團體及專家學者共同協商討論，以具推動可行性。
勞動部表示，預定於2024年下半年完成具體規劃後發布實施，提升勞動力運用效能，協助產業補實所需人力；公立就業服務機構求才利用率達60%以上。
（二）新訂身心障礙者就業促進3年計畫
為落實尊嚴勞動，提升身心障礙者勞動參與，排除就業障礙，協助身心障礙者適性就業，並向事業單位倡議職場融合及鼓勵進用身心障礙者，建構平權友善之就業環境，爰新訂推動身心障礙者就業促進 3 年計畫。
勞動部說明。規劃重點為開發身心障礙者人力資源、精進定額進用制度之執行、推動合理調整促進職場平權、發展適應就業多元服務模式，並辦理職場 適應支持及雇主支持服務，以回應身心障礙者就業需求，內容將與民間團體、專家學者及地方政府共同協商討論，以具推動可行性。
預定2024年下半年完成具體規劃後，於2024年12月3日國際身心障礙者日發布，2025年起實施，執行期間協助身心障礙者推介就業人次達10萬人次、接受職業訓練2萬7000人、推動職務再設計排除就業障礙補助6500人次。
（三）推動促進新住民就業力發展措施
因應產業缺工，考量新住民亦為重要勞動力來源，為協助新住民排除就業障礙、並鼓勵雇主僱用新住民，爰規劃本項措施，擬結合中央及地方各目的事業主管機關資源，協助新住民兼顧家庭及工作，並提供職業訓練津貼、技能檢定輔導及補助、職場學習及再適應津貼及僱用獎助等措施，協助新住民即早就業。預定2024年下半年完成具體規劃後發布實施，提升新住民勞動力運用效能，預計每年至少推介就業6500 人。
（四）規劃移工多元陪伴照顧服務措施
為協助有需求家庭，獲得短期或臨時性外籍家庭看護工照顧人力，以 減輕家照顧負擔，爰推動多元陪伴照顧服務試辦計畫，規劃由具公益財團法人或社團法人，或績優移工仲介機構為針對家庭中有緊急、臨時需求者，提供全日、半日、部分時數多元日常生活照顧服務及安全看視等服務，以回應高齡長者陪伴照顧及重大傷病有臨時緊急照顧家庭之需求。
預定2024年9月修正發布試辦計畫並於12月前提供服務，首年輔導試辦單位3家，並建置個案服務系統與對外公開網站，讓家庭可合理負擔、照顧者能安心外出就業，首年試辦約服務2500人次。
（五）移工婦幼權益保障指引
考量移工於在台工作期間有懷孕、生產及子女照顧等工作及健康需求，為提供移工、雇主及仲介相關協助資訊，規劃提供移工婦幼權益保障指引，以提升移工權益。
依移工懷孕前、懷孕時、生產後及育兒等不同階段，提供懷孕前宣導安全避孕措施、聘僱期間懷孕之移工工作權益、產假規定及生育後請休假及哺（集）乳時間、子女居留及全民健保權益。
將彙整民間團體、衛生福利部等單位意見修正，預定2024年9月底發布，透過外國人勞動權益網、社群平台（LINE@ 移點通）、北中南外國婦幼諮詢服務中心及 中外語廣播宣導指引發布，首年預計5000人瀏覽指引。
113.6.28 太報 徐筱嵐
5月失業率 24年同月最低
主計總處24日公布失業報告指出，隨著景氣復甦，就業機會增加，5月失業率降至3.34％，創下近24年同月最低，顯示就業市場續呈穩定。惟失業期間逾一年的長期失業者也於5月升破5萬人，是否反映近期尋職難度升高？主計總處將密切注意。
國勢普查處副處長陳惠欣表示，國內就業市場持續穩定，5月失業率3.34％，為近24年同月最低，經季節調整後的失業率3.35％也創下近24年單月最低。何以近年失業率一直創新低？她表示，這當中確實有少子化的因素，不過，整體而言，當前勞動市場仍屬穩定。
若依各業觀察，疫後復甦仍持續帶動服務業的就業，5月服務業就業人數年增8.2萬人，包括住宿餐飲業、醫療保健的就業人數都年增2萬人以上，支援服務業也年增1萬人，值得注意的是，5月製造業就業雖月增2,000人，但較上年同月還是減少1.1萬人。
5月就業情勢穩定，但因經濟因素以致周工時未達35小時者升至17.6萬人，月增1.3萬人，是否有什麼狀況？陳惠欣說，5月增幅是大了一點，但相較於常態水準18～22萬人，情況還好。至於失業期間逾一年的「長期失業者」升至5.3萬人，創近一年最高，並較上月增6,000人，是否代表尋職難度提高？主計總處將密切注意。
展望6月，陳惠欣說，適逢畢業季，隨著畢業生及暑期工讀生加入尋職行列，失業率會提高，以近五年而言，6月失業率大概會比5月升高0.03～0.06個百分點。
今年初創編的新版失業率，由於對失業身份的判定由1周向前延伸成4周，以致一些非勞動力變成失業者，5月新版失業人數比原版多5,000人，失業率3.38％也比原版略高。
若依各業觀察，疫後復甦仍持續帶動服務業的就業，5月服務業就業人數年增8.2萬人，包括住宿餐飲業、醫療保健的就業人數都年增2萬人以上，支援服務業也年增1萬人，值得注意的是，5月製造業就業雖月增2,000人，但較上年同月還是減少1.1萬人。
5月就業情勢穩定，但因經濟因素以致周工時未達35小時者升至17.6萬人，月增1.3萬人，是否有什麼狀況？陳惠欣說，5月增幅是大了一點，但相較於常態水準18～22萬人，情況還好。至於失業期間逾一年的「長期失業者」升至5.3萬人，創近一年最高，並較上月增6,000人，是否代表尋職難度提高？主計總處將密切注意。
展望6月，陳惠欣說，適逢畢業季，隨著畢業生及暑期工讀生加入尋職行列，失業率會提高，以近五年而言，6月失業率大概會比5月升高0.03～0.06個百分點。
今年初創編的新版失業率，由於對失業身份的判定由1周向前延伸成4周，以致一些非勞動力變成失業者，5月新版失業人數比原版多5,000人，失業率3.38％也比原版略高。
113.6.25 工商時報 于國欽／台北報導
手搖店打工未滿3個月！想離職被討「教學費」 勞工局：最高可罰雇主100萬
一名女網友表示，自己在手搖店打工，想離職確遭店家回覆，「離職要在前一個月提出，未滿３個月還要繳教學費」，讓網友傻眼直喊「這什麼規定？」對此，勞工局表示，雇主行為已經違法。
女網友在Dcard發文表示，自己最近剛到手搖飲店打工，除了工作很忙之外又沒有冷氣可以吹，所以提出離職；沒想到店長卻表示原PO已經排好班、不能離職，另外，店家又拿出一張紙寫著，「離職要在前一個月提出，未滿3個月要繳教學費」。這讓原PO十分傻眼並表示，第一次打工就踩雷，真想趕快結束這個工作，完全不知道該如何是好。
對此，網友紛紛回覆，「從沒聽過這種說法」、「這明顯違反勞基法，根本欠舉報」、「跟店長說繳學費這件事你要問一下勞工局」、「檢舉他，換他繳學費給勞工局」。
勞工局針對此個案回應，目前並沒有接到此類投訴，也不清楚事發在哪個縣市。不過，勞工局表示，雇主如果要跟勞工約定最低服務年限，應該要符合為勞工進行專業技術培訓且負擔培訓費用；同時雇主也應該提供合理補償，已約定勞工遵守最低服務年限，違者約定無效。
此外，離職後雇主也應該依法付全額給勞工，若片面扣發勞工薪資，已經違反了勞基法第22條規定，可處雇主2至100萬元罰鍰。
113.6.25 中天新聞網
女網友在Dcard發文表示，自己最近剛到手搖飲店打工，除了工作很忙之外又沒有冷氣可以吹，所以提出離職；沒想到店長卻表示原PO已經排好班、不能離職，另外，店家又拿出一張紙寫著，「離職要在前一個月提出，未滿3個月要繳教學費」。這讓原PO十分傻眼並表示，第一次打工就踩雷，真想趕快結束這個工作，完全不知道該如何是好。
對此，網友紛紛回覆，「從沒聽過這種說法」、「這明顯違反勞基法，根本欠舉報」、「跟店長說繳學費這件事你要問一下勞工局」、「檢舉他，換他繳學費給勞工局」。
勞工局針對此個案回應，目前並沒有接到此類投訴，也不清楚事發在哪個縣市。不過，勞工局表示，雇主如果要跟勞工約定最低服務年限，應該要符合為勞工進行專業技術培訓且負擔培訓費用；同時雇主也應該提供合理補償，已約定勞工遵守最低服務年限，違者約定無效。
此外，離職後雇主也應該依法付全額給勞工，若片面扣發勞工薪資，已經違反了勞基法第22條規定，可處雇主2至100萬元罰鍰。
113.6.25 中天新聞網
夏季勞檢重點 未落實「熱危害預防」恐挨罰
[NOWnews今日新聞] 暑假將至，台灣已進入高溫炎熱季，根據中央氣象署天氣預報，未來一周台灣各地天氣將持續高溫炎熱，猶如「烤蕃薯」，勞動部職安署提醒雇主，應依法規落實熱危害預防及管理措施，善盡保護勞工之責任；在戶外工作者也務必記得「多喝水、多休息、要遮陽」，慎防熱危害。
職安署表示，今年全球各地紛紛傳出熱危害造成多人死傷的事故，顯示高氣溫的傷害急增，而台灣現已進入炎熱季節，對於從事營造業、廣告招牌吊掛、電線桿維修、垃圾清運、外送及道路作業等戶外作業者，應採取遮陽或灑水來降溫、增加工作中的休息頻率、提供充足飲用水、並調整作業時間避開高溫時段等熱危害預防措施，以避免誘發熱疾病；雇主也應視勞工的體適能，實施熱適應訓練並適當調配其戶外作業時間，以確保勞工對溫濕度的變化具耐受力，同時建立伙伴互護機制，作業勞工彼此互助、監視或由監督者隨時觀察，如有身體異常狀況可立即應變。
職安署強調，熱危害預防為夏季期間勞動檢查的重點事項，針對違反規定者要求改善並實施複查，仍未改善者將處3萬元至15萬元罰鍰，如雇主未積極防護熱危害導致勞工發生職災，各勞動檢查機構必嚴予查辦重罰。
113.6.25 今日新聞 記者林莞茜／綜合報導
職安署表示，今年全球各地紛紛傳出熱危害造成多人死傷的事故，顯示高氣溫的傷害急增，而台灣現已進入炎熱季節，對於從事營造業、廣告招牌吊掛、電線桿維修、垃圾清運、外送及道路作業等戶外作業者，應採取遮陽或灑水來降溫、增加工作中的休息頻率、提供充足飲用水、並調整作業時間避開高溫時段等熱危害預防措施，以避免誘發熱疾病；雇主也應視勞工的體適能，實施熱適應訓練並適當調配其戶外作業時間，以確保勞工對溫濕度的變化具耐受力，同時建立伙伴互護機制，作業勞工彼此互助、監視或由監督者隨時觀察，如有身體異常狀況可立即應變。
職安署強調，熱危害預防為夏季期間勞動檢查的重點事項，針對違反規定者要求改善並實施複查，仍未改善者將處3萬元至15萬元罰鍰，如雇主未積極防護熱危害導致勞工發生職災，各勞動檢查機構必嚴予查辦重罰。
113.6.25 今日新聞 記者林莞茜／綜合報導
AI恐衝擊就業市場 調查：10年後近3成工作機會消失
（中央社記者劉千綾台北25日電）AI科技興起是否取代人類工作引發討論，Yes123求職網調查結果顯示，企業平均認為，預估在10年後，將有29.2%工作機會將消失；建議求職者學習人機協作、使用AI軟體，以提高工作效率，避免被更專業的人士取代。
Yes123求職網今天公布「龍年第3季景氣暨勞動市場趨勢調查」。近期AI掀起產業革新風潮，根據求職網調查顯示， 合計有49.8%的公司透露，有考慮以自動化或AI方式，進行生產或提供服務，比例明顯高於去年調查的42%。
若企業已擬訂相關計畫，關於AI新部門、新事業的「薪酬規劃」部分，此次調查也發現，資方針對擁有相關職場技能的人才，預估平均起薪會比其他員工至少高出31.6%；當中甚至有17.8%的企業表態，願意提供多出「5成（含）以上」的待遇溢價空間。
求職網表示，隨著AI應用擴及硬、軟體層面，機器人的自動化、全天候生產以及AI的高速運算將在各行各業越來越普及。調查發現，預估在10年後，因為發展機器人自動化或AI系統，企業平均認為，將有29.2%工作機會將消失。
至於AI是否將取代勞力，調查發現，有89.6%的勞工透露，在退休前會擔心自己的工作或職務被機器人或人工智慧取代，比例高於去年調查的87.2%。
同樣以10年後來看，在機器人自動化與人工智慧的職場，預估哪些「勞力型」工作消失機率較高。調查表示，在可複選狀況下，前5名依序為售票員、客服人員、產線作業員，以及加油站人員、量販店和超商店員。第6到第10名分別為飯店櫃檯人員、餐廳服務生、電銷人員、保全人員、清潔工。
在「勞心型」工作方面，預估將受AI等影響而消失機率高的前5名依序是翻譯人員、記者、銀行櫃檯行員、金融交易員、保險業務員。在第6到第10名部分，分別為產線工程師、秘書、金融分析師、金融授信人員、會計師。
觀察AI在職場產生的變革，Yes123求職網發言人楊宗斌表示，最終將走向「人機協作」的概念，也就是AI機器人與勞工為了達成任務目標進行直接合作，前者從事精準度、重複性高的工作，後者在前者輔助下，從事更具創造性的工作。
楊宗斌表示，AI技能已逐漸成為職場顯學，建議網路Z世代的上班族，若不懂得「人機協作」的理論，以及不會使用AI軟體來處理公務，同時提高本身工作效率，恐怕將遭到其他更專業的人士取代。
「龍年第三季景氣暨勞動市場趨勢調查」為yes123求職網在年6月7日到6月20日，以網路問卷進行抽樣調查，有正職工作的會員有效問卷共1288份，信心水準為95%，誤差值為正負2.73%；企業有效問卷共1016份，信心水準為95%，誤差值為正負3.07%。
113.6.25 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張均懋）
Yes123求職網今天公布「龍年第3季景氣暨勞動市場趨勢調查」。近期AI掀起產業革新風潮，根據求職網調查顯示， 合計有49.8%的公司透露，有考慮以自動化或AI方式，進行生產或提供服務，比例明顯高於去年調查的42%。
若企業已擬訂相關計畫，關於AI新部門、新事業的「薪酬規劃」部分，此次調查也發現，資方針對擁有相關職場技能的人才，預估平均起薪會比其他員工至少高出31.6%；當中甚至有17.8%的企業表態，願意提供多出「5成（含）以上」的待遇溢價空間。
求職網表示，隨著AI應用擴及硬、軟體層面，機器人的自動化、全天候生產以及AI的高速運算將在各行各業越來越普及。調查發現，預估在10年後，因為發展機器人自動化或AI系統，企業平均認為，將有29.2%工作機會將消失。
至於AI是否將取代勞力，調查發現，有89.6%的勞工透露，在退休前會擔心自己的工作或職務被機器人或人工智慧取代，比例高於去年調查的87.2%。
同樣以10年後來看，在機器人自動化與人工智慧的職場，預估哪些「勞力型」工作消失機率較高。調查表示，在可複選狀況下，前5名依序為售票員、客服人員、產線作業員，以及加油站人員、量販店和超商店員。第6到第10名分別為飯店櫃檯人員、餐廳服務生、電銷人員、保全人員、清潔工。
在「勞心型」工作方面，預估將受AI等影響而消失機率高的前5名依序是翻譯人員、記者、銀行櫃檯行員、金融交易員、保險業務員。在第6到第10名部分，分別為產線工程師、秘書、金融分析師、金融授信人員、會計師。
觀察AI在職場產生的變革，Yes123求職網發言人楊宗斌表示，最終將走向「人機協作」的概念，也就是AI機器人與勞工為了達成任務目標進行直接合作，前者從事精準度、重複性高的工作，後者在前者輔助下，從事更具創造性的工作。
楊宗斌表示，AI技能已逐漸成為職場顯學，建議網路Z世代的上班族，若不懂得「人機協作」的理論，以及不會使用AI軟體來處理公務，同時提高本身工作效率，恐怕將遭到其他更專業的人士取代。
「龍年第三季景氣暨勞動市場趨勢調查」為yes123求職網在年6月7日到6月20日，以網路問卷進行抽樣調查，有正職工作的會員有效問卷共1288份，信心水準為95%，誤差值為正負2.73%；企業有效問卷共1016份，信心水準為95%，誤差值為正負3.07%。
113.6.25 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張均懋）
4月實質總薪資平均5.3萬 主計總處：68％上班族在月薪不到5萬元的職場工作
[周刊王CTWANT] 主計總處12日創編薪資分布統計指出，4月國內有68％的受僱員工在平均月薪（經常性薪資）不到5萬元的職場中工作，未來將每月發布這項統計，以呈現薪資分布的變化。
國勢普查處副處長陳惠欣表示，4月份平均月薪（經常性薪資）未滿3萬元的場所，其涵蓋的員工人數有136萬人，占全體受僱人數16.2％，3～4萬元者涵蓋的員工有264萬人，占31.4％，4～5萬元者涵蓋的員工人數173萬人，占比20.5％。
陳惠欣表示：「這份統計顯示，有68％的受僱員工在平均月薪不到5萬元的職場中工作」，去年底發布的薪資中位數，也呈現相同的趨勢，有68％的受僱員工年薪低於平均年薪，今天新編的這項統計顯示，月薪5萬元以下所涵蓋的受僱人數較多。
陳惠欣提醒，這是以場所為統計單位，當一家僱用100人的場所，平均月薪3.5萬元，就會把這100人列入3～4萬的薪資級距，因此68％的受僱員工在平均月薪不到5萬元的職場工作，並不等於68％受僱員工月薪不到5萬元，兩者有些出入。
113.6.13 周刊王CTWANT |工商時報于國欽
國勢普查處副處長陳惠欣表示，4月份平均月薪（經常性薪資）未滿3萬元的場所，其涵蓋的員工人數有136萬人，占全體受僱人數16.2％，3～4萬元者涵蓋的員工有264萬人，占31.4％，4～5萬元者涵蓋的員工人數173萬人，占比20.5％。
陳惠欣表示：「這份統計顯示，有68％的受僱員工在平均月薪不到5萬元的職場中工作」，去年底發布的薪資中位數，也呈現相同的趨勢，有68％的受僱員工年薪低於平均年薪，今天新編的這項統計顯示，月薪5萬元以下所涵蓋的受僱人數較多。
陳惠欣提醒，這是以場所為統計單位，當一家僱用100人的場所，平均月薪3.5萬元，就會把這100人列入3～4萬的薪資級距，因此68％的受僱員工在平均月薪不到5萬元的職場工作，並不等於68％受僱員工月薪不到5萬元，兩者有些出入。
113.6.13 周刊王CTWANT |工商時報于國欽
最缺工行業 調查：醫療保健擠下運輸物流業
人力資源公司、ManpowerGroup萬寶華今天(9日)公布2024年第三季台灣就業展望調查，最缺人的行業為醫療保健和生命科學業，運輸物流和汽車業則被擠到第二名。人力銀行分析，護理人員高工時、高壓力，讓第一線醫護人力流動率高，對高齡化趨勢嚴峻的台灣社會，將是難以承受之重。
為了解企業於2024年7至9月間的聘僱狀況，萬寶華在調查台灣630位雇主後公布的2024 年第三季台灣就業展望為18%，較上季增加6個百分點，九大行業中，以醫療保健和生命科學業43%最高，運輸、物流和汽車業41%居次，工業和材料業31%第三。
萬寶華台灣專業人才事業執行合夥人賴怡文指出，醫療保健和生命科學業較上季大幅增加23%，隨著國內人口老齡化問題日益嚴重，社會對長期照護和慢性疾病管理的需求不斷增加，還有近年疫情促使國際更重視醫療平權，大型連鎖藥局也計畫擴張，亟需填補相關醫護人才。
1111人力銀行公關經理曾仲葳則進一步分析，護理人員班表會因為病人的增加、減少出現變動，即使是休假，也有所謂的待命制度，高工時、高壓力，讓第一線醫護人力流動率高，對高齡化趨勢嚴峻的台灣社會，將是難以承受之重。她說：『(原音) 在成為合格的護理人員之後，首先要面臨的就是輪班，但和一般生產線的工作不同，因為病人的照護有延續性，到班前後的交班時段，往往成為護理人員的隱形工時，再加上患者病況充滿不確定性，任何一個突發事件都會讓護理人員無法準時下班。』
至於運輸物流業是否缺工狀況正慢慢改善？賴怡文認為，本季招募需求雖有所緩和，但仍居第二高，且因全球旅運需求持續，航空業者仍持續招募相關機組人員，還有自通勤月票實施後，桃運旅運量攀升，雇主除招募駕駛人員外，車站管理與服務人員也在努力招聘人才。
113.6.11 中央廣播電臺 楊文君採訪
為了解企業於2024年7至9月間的聘僱狀況，萬寶華在調查台灣630位雇主後公布的2024 年第三季台灣就業展望為18%，較上季增加6個百分點，九大行業中，以醫療保健和生命科學業43%最高，運輸、物流和汽車業41%居次，工業和材料業31%第三。
萬寶華台灣專業人才事業執行合夥人賴怡文指出，醫療保健和生命科學業較上季大幅增加23%，隨著國內人口老齡化問題日益嚴重，社會對長期照護和慢性疾病管理的需求不斷增加，還有近年疫情促使國際更重視醫療平權，大型連鎖藥局也計畫擴張，亟需填補相關醫護人才。
1111人力銀行公關經理曾仲葳則進一步分析，護理人員班表會因為病人的增加、減少出現變動，即使是休假，也有所謂的待命制度，高工時、高壓力，讓第一線醫護人力流動率高，對高齡化趨勢嚴峻的台灣社會，將是難以承受之重。她說：『(原音) 在成為合格的護理人員之後，首先要面臨的就是輪班，但和一般生產線的工作不同，因為病人的照護有延續性，到班前後的交班時段，往往成為護理人員的隱形工時，再加上患者病況充滿不確定性，任何一個突發事件都會讓護理人員無法準時下班。』
至於運輸物流業是否缺工狀況正慢慢改善？賴怡文認為，本季招募需求雖有所緩和，但仍居第二高，且因全球旅運需求持續，航空業者仍持續招募相關機組人員，還有自通勤月票實施後，桃運旅運量攀升，雇主除招募駕駛人員外，車站管理與服務人員也在努力招聘人才。
113.6.11 中央廣播電臺 楊文君採訪
革命前奏曲》解構學用落差 重新思考企業投資人力的責任
台灣的學用落差問題，恐怕更多來自於制度結構本身就缺少企業投資和企業角色的參與。（圖片來源／信傳媒編輯部）
「學用落差」這個概念經常是企業對於學校和職場新鮮人的抱怨，認為學校和新進員工沒有準備好就業所需要的知識，然而這個概念不僅在定義模糊，測量也不容易，同時社會在探討這一議題時，經常忽略一個重要觀點：除了學校以外，企業也有投資訓練人力的責任。
學用落差的定義與測量問題
在學界的討論，最接近學用落差的概念，應該是「技能錯置」（skill mismatch）這一概念，然而這一概念因為包含多種錯置形式，在討論時需要有更精確的定義與指涉，例如過度教育（overeducation）或教育不足（undereducation）是一種垂直的錯置，在特定領域中，受的教育與工作不相關則是一種水平的錯置。隨著科技進步產生的技能過時（skill obsolescence）也是一種錯置。技能落差（skill gap）則指的是雇主認為員工不具有能執行工作的職能，技能短缺（skill shortage）指的是雇主缺乏合格的員工派至特定工作崗位。
如何調查與測量學用落差現象，也是一個問題，一方面測量技能的客觀指標至今仍有許多進步空間，另一方面許多探討學用落差議題的調查，經常立基於受訪者的主觀意見而具有任意性，許多企業只在意能夠立刻投入職場的人力，而不考慮訓練或磨合的時間。所以此種調查的結論，經常被導向學校與個人必須為這一落差負起責任，反而忽略了企業與雇主應該扮演的角色。
從歷史與比較觀點看台灣的學用落差現象
退一步而言，即使將學用落差視為是既有的現象，從國際比較與歷史的觀點來看，台灣的學用落差問題，恐怕更多來自於制度結構本身就缺少企業投資和企業角色的參與。
近年來技能形成研究（skill formation）對跨國的職業教育與訓練制度（vocational education & training, VET）比較研究指出，如果將提供技能的單位區分成企業與學校，那麼德國的學徒制，或是日本的在職訓練，這類雇主參與較深，由企業提供技能的VET制度，其青年失業率數據通常較低（世界銀行2023年數據：德國6.0%，日本4.2%），這表示年輕人從學校轉往職場就業時遇到的摩擦與阻礙較少。
這種具有企業基礎的VET制度，表現通常會比由學校提供技能的VET制度來的好，例如英國與美國（世界銀行2023年數據：英國12%，美國8.0%）。實際上這個結果並不令人意外，因為學校教育本身就與職場需求有落差，以學校為基礎的VET，通常必須要另外設計好的學校工作轉銜制度，使得企業能與學校有效銜接來克服這一落差。
回到台灣的VET制度發展歷史來看，台灣戰後在1960年代，為了配合經建計劃而制定的人力計畫，除了國家官僚規劃以外，也期待企業在投資人力上也扮演一定的角色。當時的人力計畫同時在推動企業辦訓與職業學校兩種制度管道供應經濟發展所需的人力，但是最後要求企業辦訓和繳納訓練捐的職業訓練金條例在1970年代後失敗，而職業學校則透過部分的企業辦校，以及學校與企業辦理建教合作，彌補了學校與工作職場之間的技能落差，形成以學校為基礎的技能供應結構。
接著這一結構在1990年代後，因為產業的快速轉型和高等教育擴充而斷鏈，學校與企業之間的技能落差惡化，技能錯置的問題更加嚴重，台灣青年面臨的高失業率問題（2023年，11.39%），應該與這一結構的轉型歷史有關。從台灣VET制度的轉型過程，我們看到的是企業投資人力的責任在這一制度結構中消失了，因此在檢討學校的學用落差問題時，我們也應該同時重視企業為了這一問題付出多少心力。
雖然台灣在企業投資人力的相關統計數據並不完整，但是我們仍然可以從企業辦理職業訓練比例的國際數據比較，再次證明台灣企業對人力投資的不足。依據OECD在2015年的統計，歐洲國家的企業提供訓練的比例幾乎都超過七成以上，然而在勞動部2011年後的《職業訓練概況調查報告》，台灣辦理訓練的企業大概僅有三成，顯見台灣企業對投資人力的漠視。
企業投資人力的挑戰與轉機：搭便車與缺工
如果台灣要從企業投資人力來解決學用落差與青年失業率問題，那麼在結構上必須要克服的挑戰是在分散化生產體制中，大量的中小企業搭便車與協調問題。另外由於台灣缺乏工會協議薪資，因此員工經常透過跳槽轉職來提高薪資，員工的高流動率並不利於企業投資培訓人力。
經濟學的人力資本論指出，企業投資人力的意願，關鍵在於是否能夠在未來回收投資，也就是接受訓練的員工願意繼續待在企業中，企業不會因為受訓員工跳槽或被其他企業挖角產生投資損失。
如果企業投資訓練的員工之後不為企業所用，那麼企業就可能不願意繼續投資，選擇挖角或短期壓榨員工，這被稱之為「低技能均衡」（low-skill equilibrium），反之，如果企業能夠享有投資人力的成果，就更有機會促使企業繼續投資，形成正向的循環，這個循環被稱之為「高技能均衡」（high-skill equilibrium）。現實中的制度設計，除了強調留用，也專注建立一個有限度容許人力在產業範圍流動，或是強制要求企業支付訓練捐，使得企業都能享受投資成果，並降低搭便車問題的人力投資制度，這時候投資訓練技能，就成為企業間的集體公共財。
雖然台灣的勞動市場環境目前看來不利於企業投資人力，然而當前因為少子女化帶來的嚴重缺工現象，使得我們更有底氣要求企業加薪，以及建立更好的企業人力投資制度鞏固人力。目前已經有許多企業開始提早在學校布局，鞏固未來的勞動力供應，許多中小企業亦透過產業公協會等組織的集體行動向下紮根布局。同時我們也有必要建立更明確的人力資本統計指標，來衡量企業與政府對人力投資的成本與比重。從企業角度思考學用落差的問題，也意味著政策目標不應該只是追求降低失業率，而是建立好的企業間，以及企業與學校協作制度促進良性競爭循環，並且在長遠目標上創造更多的「好工作」。
113.6.11 信傳媒 林凱衡
「學用落差」這個概念經常是企業對於學校和職場新鮮人的抱怨，認為學校和新進員工沒有準備好就業所需要的知識，然而這個概念不僅在定義模糊，測量也不容易，同時社會在探討這一議題時，經常忽略一個重要觀點：除了學校以外，企業也有投資訓練人力的責任。
學用落差的定義與測量問題
在學界的討論，最接近學用落差的概念，應該是「技能錯置」（skill mismatch）這一概念，然而這一概念因為包含多種錯置形式，在討論時需要有更精確的定義與指涉，例如過度教育（overeducation）或教育不足（undereducation）是一種垂直的錯置，在特定領域中，受的教育與工作不相關則是一種水平的錯置。隨著科技進步產生的技能過時（skill obsolescence）也是一種錯置。技能落差（skill gap）則指的是雇主認為員工不具有能執行工作的職能，技能短缺（skill shortage）指的是雇主缺乏合格的員工派至特定工作崗位。
如何調查與測量學用落差現象，也是一個問題，一方面測量技能的客觀指標至今仍有許多進步空間，另一方面許多探討學用落差議題的調查，經常立基於受訪者的主觀意見而具有任意性，許多企業只在意能夠立刻投入職場的人力，而不考慮訓練或磨合的時間。所以此種調查的結論，經常被導向學校與個人必須為這一落差負起責任，反而忽略了企業與雇主應該扮演的角色。
從歷史與比較觀點看台灣的學用落差現象
退一步而言，即使將學用落差視為是既有的現象，從國際比較與歷史的觀點來看，台灣的學用落差問題，恐怕更多來自於制度結構本身就缺少企業投資和企業角色的參與。
近年來技能形成研究（skill formation）對跨國的職業教育與訓練制度（vocational education & training, VET）比較研究指出，如果將提供技能的單位區分成企業與學校，那麼德國的學徒制，或是日本的在職訓練，這類雇主參與較深，由企業提供技能的VET制度，其青年失業率數據通常較低（世界銀行2023年數據：德國6.0%，日本4.2%），這表示年輕人從學校轉往職場就業時遇到的摩擦與阻礙較少。
這種具有企業基礎的VET制度，表現通常會比由學校提供技能的VET制度來的好，例如英國與美國（世界銀行2023年數據：英國12%，美國8.0%）。實際上這個結果並不令人意外，因為學校教育本身就與職場需求有落差，以學校為基礎的VET，通常必須要另外設計好的學校工作轉銜制度，使得企業能與學校有效銜接來克服這一落差。
回到台灣的VET制度發展歷史來看，台灣戰後在1960年代，為了配合經建計劃而制定的人力計畫，除了國家官僚規劃以外，也期待企業在投資人力上也扮演一定的角色。當時的人力計畫同時在推動企業辦訓與職業學校兩種制度管道供應經濟發展所需的人力，但是最後要求企業辦訓和繳納訓練捐的職業訓練金條例在1970年代後失敗，而職業學校則透過部分的企業辦校，以及學校與企業辦理建教合作，彌補了學校與工作職場之間的技能落差，形成以學校為基礎的技能供應結構。
接著這一結構在1990年代後，因為產業的快速轉型和高等教育擴充而斷鏈，學校與企業之間的技能落差惡化，技能錯置的問題更加嚴重，台灣青年面臨的高失業率問題（2023年，11.39%），應該與這一結構的轉型歷史有關。從台灣VET制度的轉型過程，我們看到的是企業投資人力的責任在這一制度結構中消失了，因此在檢討學校的學用落差問題時，我們也應該同時重視企業為了這一問題付出多少心力。
雖然台灣在企業投資人力的相關統計數據並不完整，但是我們仍然可以從企業辦理職業訓練比例的國際數據比較，再次證明台灣企業對人力投資的不足。依據OECD在2015年的統計，歐洲國家的企業提供訓練的比例幾乎都超過七成以上，然而在勞動部2011年後的《職業訓練概況調查報告》，台灣辦理訓練的企業大概僅有三成，顯見台灣企業對投資人力的漠視。
企業投資人力的挑戰與轉機：搭便車與缺工
如果台灣要從企業投資人力來解決學用落差與青年失業率問題，那麼在結構上必須要克服的挑戰是在分散化生產體制中，大量的中小企業搭便車與協調問題。另外由於台灣缺乏工會協議薪資，因此員工經常透過跳槽轉職來提高薪資，員工的高流動率並不利於企業投資培訓人力。
經濟學的人力資本論指出，企業投資人力的意願，關鍵在於是否能夠在未來回收投資，也就是接受訓練的員工願意繼續待在企業中，企業不會因為受訓員工跳槽或被其他企業挖角產生投資損失。
如果企業投資訓練的員工之後不為企業所用，那麼企業就可能不願意繼續投資，選擇挖角或短期壓榨員工，這被稱之為「低技能均衡」（low-skill equilibrium），反之，如果企業能夠享有投資人力的成果，就更有機會促使企業繼續投資，形成正向的循環，這個循環被稱之為「高技能均衡」（high-skill equilibrium）。現實中的制度設計，除了強調留用，也專注建立一個有限度容許人力在產業範圍流動，或是強制要求企業支付訓練捐，使得企業都能享受投資成果，並降低搭便車問題的人力投資制度，這時候投資訓練技能，就成為企業間的集體公共財。
雖然台灣的勞動市場環境目前看來不利於企業投資人力，然而當前因為少子女化帶來的嚴重缺工現象，使得我們更有底氣要求企業加薪，以及建立更好的企業人力投資制度鞏固人力。目前已經有許多企業開始提早在學校布局，鞏固未來的勞動力供應，許多中小企業亦透過產業公協會等組織的集體行動向下紮根布局。同時我們也有必要建立更明確的人力資本統計指標，來衡量企業與政府對人力投資的成本與比重。從企業角度思考學用落差的問題，也意味著政策目標不應該只是追求降低失業率，而是建立好的企業間，以及企業與學校協作制度促進良性競爭循環，並且在長遠目標上創造更多的「好工作」。
113.6.11 信傳媒 林凱衡
宗教團體雇用廟務人員 內政部：須符合勞基法
臺南地區一家廟宇，近期張貼「廟祝」徵人啟事，月薪僅2萬5000元，且月休只有2天，臺南市政府勞工局表示，該薪資條件不符合勞基法規定。內政部今天呼籲宗教團體雇用廟祝等廟務人員，須符合勞動基準法規定，以維護宗教服務人員權益。
內政部經洽據勞動部表示，行政院勞工委員會98年9月8日勞動1字第0980130696號公告，傳教機構僱用之勞工，自99年1月1日起適用勞動基準法。因此，傳教機構與所僱勞工間，即寺廟與廟祝或行政人員間，如具僱傭關係者，雙方以口頭或書面約定工資、工作時間、休息及休假等，都必須符合勞動基準法相關規定。
至於寺廟之「志工」或「義工」者，內政部指出，由於無約定工資、工作時間、休息及休假等，不適用勞基法。因信仰感召，自願終身奉獻服務的神職人員，也因其老病死已由宗教團體負責照顧，原則不適用勞基法。
113.6.3 中時新聞網 崔慈悌
內政部經洽據勞動部表示，行政院勞工委員會98年9月8日勞動1字第0980130696號公告，傳教機構僱用之勞工，自99年1月1日起適用勞動基準法。因此，傳教機構與所僱勞工間，即寺廟與廟祝或行政人員間，如具僱傭關係者，雙方以口頭或書面約定工資、工作時間、休息及休假等，都必須符合勞動基準法相關規定。
至於寺廟之「志工」或「義工」者，內政部指出，由於無約定工資、工作時間、休息及休假等，不適用勞基法。因信仰感召，自願終身奉獻服務的神職人員，也因其老病死已由宗教團體負責照顧，原則不適用勞基法。
113.6.3 中時新聞網 崔慈悌