第113期
2025-02-03
114年2月製
年後離職特休沒休完？勞動部：應在這2日折發工資
台灣去年失業率3.38％ 24年最低
打造職場新思維 推人才DEI策略 多元共融成留才關鍵
薪資成長亮眼！去年前11月實質總薪資增幅創六年新高 近7成員工低於平均
北市啟動春安勞檢 首日開罰9次共93萬元
製造業缺8.7萬人 掀加薪潮
今年加薪幅度 平均上看5％
勞保投保上限逾8年未調 300多萬人面臨高薪低報
勞動部公布易生勞資爭議類型，提醒企業注意法遵維護勞工權益
年後離職特休沒休完？勞動部：應在這2日折發工資
過年結束後，有些人會在年後轉職，勞動部提醒雇主，無論勞工因什麼原因離職，未休完的特休都應該要折發工資，且在勞工離職當天結清，最晚也要在原訂發薪日給付，否則勞工申訴後，若查證屬實者將面臨2萬～100萬元罰鍰。
勞動部指出，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休完的休假結算。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工的到職日以及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並將未休完的特休，結算工資。
勞動部指出，當勞工契約終止時，不論契約終止的原因是什麼，也不論勞工為何沒休完特休，雇主都應該將為未休完的特休日數折發工資，期限為終止契約時，也就是離職日結清給付，最晚也應於原訂發薪日給付。例如：原訂發薪日是每個月的5日，勞工在2月20日離職還有6天特休未休完，這6天的工資若沒有在離職日當天發放，最晚也要在3月5日發薪日時給付。
勞動部表示，雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關，包括縣市政府勞工局或社會局申訴，查證屬實者，將依法處新台幣2萬～100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。
114.1.31 中時新聞網 莊楚雯
勞動部指出，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休完的休假結算。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工的到職日以及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並將未休完的特休，結算工資。
勞動部指出，當勞工契約終止時，不論契約終止的原因是什麼，也不論勞工為何沒休完特休，雇主都應該將為未休完的特休日數折發工資，期限為終止契約時，也就是離職日結清給付，最晚也應於原訂發薪日給付。例如：原訂發薪日是每個月的5日，勞工在2月20日離職還有6天特休未休完，這6天的工資若沒有在離職日當天發放，最晚也要在3月5日發薪日時給付。
勞動部表示，雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關，包括縣市政府勞工局或社會局申訴，查證屬實者，將依法處新台幣2萬～100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。
114.1.31 中時新聞網 莊楚雯
台灣去年失業率3.38％ 24年最低
主計總處22日公布失業統計指出，受惠於景氣復甦，去（113）年12月失業率降至3.32％，為近24年同月最低，全年平均失業率3.38％也創24年最低，勞動市場依舊穩定。展望元月，受惠於年節因素，失業率可望續降，惟受年後轉職潮影響，估計2月失業率將上揚。
國勢普查處副處長譚文玲表示，去年12月雖然製造業就業年減2千人，但是服務業就業年增3萬人，以住宿餐飲業增加2.4萬居冠，受惠於就業人數的成長，失業人數降至40萬以下，失業率也連續四個月下滑，降至3.32％，創下近24年同月最低。
展望元月，譚文玲指出，元月資料標準週是落在12～18日，正是農曆年前商業活動最熱絡的時候，會釋出許多工作機會，因此研判元月失業率還會再降，但2月由於大家領完年終獎金了，依往年經驗，過完年會有一波轉職潮，失業率會因此上升。
至於去年整年的情況（年平均），譚文玲說，受部份傳統產業就業機會減少影響，製造業就業人數減少7千，不過，其中電子零組件、資通這兩個行業就業人數仍呈增加，去年平均失業人數降至40.6萬，失業率3.38％，同步降至近24年新低。
此外，去年隱藏性失業（想工作而未找工作）13萬人創民國88年以來新低，併計隱藏性失業所估得的「廣義失業率」4.42％也創89年以來最低，至於受失業波及的人口則降至66.9萬人，也是90年以來最低。
主計總處也循例公布去年（113）各縣市失業率，譚文玲表示，縣市失業率介於3.3～3.5％，差異不大，六都失業率，台北市3.5％、新北市3.4％、桃園市3.4％、台中市3.4％、台南市3.4％、高雄市3.3％，都比前一年好一點，近四年失業率呈逐年下降。
114.1.23 工商時報 于國欽／台北報導
國勢普查處副處長譚文玲表示，去年12月雖然製造業就業年減2千人，但是服務業就業年增3萬人，以住宿餐飲業增加2.4萬居冠，受惠於就業人數的成長，失業人數降至40萬以下，失業率也連續四個月下滑，降至3.32％，創下近24年同月最低。
展望元月，譚文玲指出，元月資料標準週是落在12～18日，正是農曆年前商業活動最熱絡的時候，會釋出許多工作機會，因此研判元月失業率還會再降，但2月由於大家領完年終獎金了，依往年經驗，過完年會有一波轉職潮，失業率會因此上升。
至於去年整年的情況（年平均），譚文玲說，受部份傳統產業就業機會減少影響，製造業就業人數減少7千，不過，其中電子零組件、資通這兩個行業就業人數仍呈增加，去年平均失業人數降至40.6萬，失業率3.38％，同步降至近24年新低。
此外，去年隱藏性失業（想工作而未找工作）13萬人創民國88年以來新低，併計隱藏性失業所估得的「廣義失業率」4.42％也創89年以來最低，至於受失業波及的人口則降至66.9萬人，也是90年以來最低。
主計總處也循例公布去年（113）各縣市失業率，譚文玲表示，縣市失業率介於3.3～3.5％，差異不大，六都失業率，台北市3.5％、新北市3.4％、桃園市3.4％、台中市3.4％、台南市3.4％、高雄市3.3％，都比前一年好一點，近四年失業率呈逐年下降。
114.1.23 工商時報 于國欽／台北報導
打造職場新思維 推人才DEI策略 多元共融成留才關鍵
在缺工的大環境下，攬才跟留才成為企業的重要課題。尤其人才DEI的管理，更是當前一大趨勢，透過創造多元化、平等與共融的工作場所，吸引並留住優秀人才。有飯店業者，招聘聽障員工，除了有手語主管的輔助，同仁之間也能互助，讓他們可以獨立地完成工作，專家分析，人才DEI指的就是多元共融，核心概念是讓不同背景的員工，都能在職場上獲得接納和支持，充分發揮自身的工作價值。
樓層主任李志仁vs.房務員楊家安：「這條線摺進來然後會變這樣，大概這樣留出來，然後記得這裡要收好。」
抓緊時間，主管帶領著員工，鋪床、摺被，打掃每一處都得仔細，要趕在3點房客入住的時間點，完成負責的房間數。
家安已經擔任房務員，將近半年的時間，因為是聽障人士，與主管溝通得讀唇語或是手語，不過家安學習快，大部分的工作都能夠獨立作業。
飯店樓層主任李志仁：「畢竟房務員這個職業對聽障人士而言，之前比較沒有飯店願意接受這一塊，慢慢的隨著一些科技的進步，問題都解決掉了，所以溝通上沒有什麼太大的問題。」
在飯店的房務工作團隊，除了有手語老師，其他的同仁也能互相幫助，即便要面對房客，也有好幫手。
資深記者劉俐均：「聽障同仁不僅要處理房務的工作之外，也可能會遇到一般房客的詢問，像是Hi Team團隊也準備了像這樣的字卡，可以讓他們更順利的完成自己的工作」
要建立多元共融的工作環境，為聽障求職者設計Hi Team團隊，讓同仁間的溝通無障礙，除此之外，隨著工作環境的世代交替，中高齡的同仁與年輕族族群，互相合作也是職場的新轉變。
飯店集團資深領班周松杉：「這道菜是青檸松阪豬，這個是我們夾到檸檬片一道吃，上面是有焦糖」
與客人流利介紹餐廳內的招牌菜，連同食材作法特色都能應對如流，這些都是幾十年累積下來的功夫，更是店內年輕同事取經範本。
飯店集團資深領班周松杉：「新人我們會教他，有經驗一起的，我們會分享給他們技巧。」
資深領班周松杉vs.新進同仁：「怎麼去跟客人解釋這些問題，我是看客人他今天針對的是菜色還是服務。」
在飯店旅宿餐飲業，中高齡同仁相對多，要如何打造永續、共融、友善的職場環境，成了各大企業中的重要課題。
飯店集團人資處副協理張琴惠：「當然人員留才有一個很重要的事情，就是公司是不是提供一個相對的，讓他能夠在這裡工作生活平衡的一個環境，所以說我們在同仁的一個彈性工時的安排，所以公司也相對提供就是，我們的一些企業經營的結果，像分享利潤這個部分。」
不同產業可能會面臨不同的人才課題，服務業廣納中高齡員工，但在職場環境也得考慮體能，另外金融、科技業也有男女比例、晉升等等考驗。
資深記者劉俐均：「在ESG的浪潮之下，人才永續將是各大企業都要面臨的重要考驗，尤其是在大缺工的環境之下，要如何留才跟攬才，在人才管理DEI之中，包含像是多元、平等、共融三大面向，將是一大趨勢」
資誠執行董事桂竹安：「其實在探討所謂DEI的命題裡面，更希望的是你透過DEI這樣一個運作，其實是可以培養你組織的相對的競爭力的，競爭優勢，Diversity的部分也就是我們進來的各種不同的族群的人，就好像那個拼圖的不同的一小塊，可能有不同的形狀，代表的是不同特徵專長特質，那你把各個小塊拼起來，就會是一個完整的拼圖，來構成公司整體的一個完整的競爭力」
DEI也就是多元共融，核心概念是讓不同背景的員工，都能在職場上獲得接納和支持，也能充分發揮自身能力，所以DEI不只是加分選項，更是企業必考題，對企業來說，DEI不單單是必須遵循標準，更能夠代表企業在因應環境變革中的能力。
金控業副總翁德雁：「其實每家企業他對於他自己，DEI作為的一個設計，都應該要考量自身發展的需求，設定自己不同的目標，我們是致力於打造一個公平、友善的職場，從2019就開始推動數位轉型，透過數位工具、彈性工時、彈性職場，行動辦公等等的設計，那2023年開始，我們更針對多元包容職場，展開了一個DEI造鎮計畫，包括聽見多元聲音，減速不脫隊，還有形塑DEI的文化。」
已經有不少企業投入DEI人才管理，納入未來管理重點方針，不過根據台灣企業員工福祉大健診調查，評比台灣DEI的表現，2023年多元共融分數只有61.5分，在及格邊緣，但到了2024年最新數據，台灣DEI指數下降到59.6分，比前一年退步1.9分，不及格很大的原因，恐怕就是無意識偏見、生育不友善等等問題。
天下學習總經理劉鳳珍：「其實我想有幾個族群，也是台灣企業在DEI上要努力的方向，第一個族群當然是女性，其實整體的薪酬平等這件事情，我想不管在台灣或全球，他都還是一個非常顯著的課題，同樣等同學歷的一對夫妻的話，那他們的薪資差距往往是在，生了小孩之後開始展開，50歲以上的大概每三到四個人，就有一個人曾面臨過要被暗示，或者是要求離職，其實這個比例是滿令人傷心的。」
在調查中也發現，員工對於企業DEI的滿意度普遍不高，2023年每三人就有一人對公司的DEI不滿意。但對員工來說，DEI將是影響是否留任的一大主因，重視度也從79.1%上升到84.5%。
天下學習總經理劉鳳珍：「我想在ESG裡面關於S這個課題，DEI顯然是一個非常重要的行動，我常常形容就是DEI其實它很像是一束光，然後這束光他可以照進過去很多在管理上，被忽略的一個角落其實我們也可以看到，台灣這三年來的企業真的是進步滿多的」
要留才攬才，得激發出員工對公司的歸屬感，多元共融的環境，每個員工在公司內部獲得同樣的尊重，更有機會讓員工發揮創新思維，還有另一大方向，就是接軌國際專業人士的政策，也得更寬更廣。
國際人才平台創辦人劉君羿：「在面對這個全球缺工的環境，多元的國籍，可能是就是接下來台灣企業，就算不管你想不想面對，一定會面臨到的課題，因為隨著台灣的工作者越來越少，一定勢必要去打造一個更能夠包容，不同族群的一個工作環境」
根據世界企業永續發展委員會的分析，不平等問題已經成為影響企業永續發展的10大趨勢之一，DEI將成為國際企業貿易合作的一大要件，台灣企業在DEI管理、建立多元團隊腳步得加速，才能讓人才價值，在企業中慢慢發酵。
114.1.22 TVBS 劉俐均 余信翰
樓層主任李志仁vs.房務員楊家安：「這條線摺進來然後會變這樣，大概這樣留出來，然後記得這裡要收好。」
抓緊時間，主管帶領著員工，鋪床、摺被，打掃每一處都得仔細，要趕在3點房客入住的時間點，完成負責的房間數。
家安已經擔任房務員，將近半年的時間，因為是聽障人士，與主管溝通得讀唇語或是手語，不過家安學習快，大部分的工作都能夠獨立作業。
飯店樓層主任李志仁：「畢竟房務員這個職業對聽障人士而言，之前比較沒有飯店願意接受這一塊，慢慢的隨著一些科技的進步，問題都解決掉了，所以溝通上沒有什麼太大的問題。」
在飯店的房務工作團隊，除了有手語老師，其他的同仁也能互相幫助，即便要面對房客，也有好幫手。
資深記者劉俐均：「聽障同仁不僅要處理房務的工作之外，也可能會遇到一般房客的詢問，像是Hi Team團隊也準備了像這樣的字卡，可以讓他們更順利的完成自己的工作」
要建立多元共融的工作環境，為聽障求職者設計Hi Team團隊，讓同仁間的溝通無障礙，除此之外，隨著工作環境的世代交替，中高齡的同仁與年輕族族群，互相合作也是職場的新轉變。
飯店集團資深領班周松杉：「這道菜是青檸松阪豬，這個是我們夾到檸檬片一道吃，上面是有焦糖」
與客人流利介紹餐廳內的招牌菜，連同食材作法特色都能應對如流，這些都是幾十年累積下來的功夫，更是店內年輕同事取經範本。
飯店集團資深領班周松杉：「新人我們會教他，有經驗一起的，我們會分享給他們技巧。」
資深領班周松杉vs.新進同仁：「怎麼去跟客人解釋這些問題，我是看客人他今天針對的是菜色還是服務。」
在飯店旅宿餐飲業，中高齡同仁相對多，要如何打造永續、共融、友善的職場環境，成了各大企業中的重要課題。
飯店集團人資處副協理張琴惠：「當然人員留才有一個很重要的事情，就是公司是不是提供一個相對的，讓他能夠在這裡工作生活平衡的一個環境，所以說我們在同仁的一個彈性工時的安排，所以公司也相對提供就是，我們的一些企業經營的結果，像分享利潤這個部分。」
不同產業可能會面臨不同的人才課題，服務業廣納中高齡員工，但在職場環境也得考慮體能，另外金融、科技業也有男女比例、晉升等等考驗。
資深記者劉俐均：「在ESG的浪潮之下，人才永續將是各大企業都要面臨的重要考驗，尤其是在大缺工的環境之下，要如何留才跟攬才，在人才管理DEI之中，包含像是多元、平等、共融三大面向，將是一大趨勢」
資誠執行董事桂竹安：「其實在探討所謂DEI的命題裡面，更希望的是你透過DEI這樣一個運作，其實是可以培養你組織的相對的競爭力的，競爭優勢，Diversity的部分也就是我們進來的各種不同的族群的人，就好像那個拼圖的不同的一小塊，可能有不同的形狀，代表的是不同特徵專長特質，那你把各個小塊拼起來，就會是一個完整的拼圖，來構成公司整體的一個完整的競爭力」
DEI也就是多元共融，核心概念是讓不同背景的員工，都能在職場上獲得接納和支持，也能充分發揮自身能力，所以DEI不只是加分選項，更是企業必考題，對企業來說，DEI不單單是必須遵循標準，更能夠代表企業在因應環境變革中的能力。
金控業副總翁德雁：「其實每家企業他對於他自己，DEI作為的一個設計，都應該要考量自身發展的需求，設定自己不同的目標，我們是致力於打造一個公平、友善的職場，從2019就開始推動數位轉型，透過數位工具、彈性工時、彈性職場，行動辦公等等的設計，那2023年開始，我們更針對多元包容職場，展開了一個DEI造鎮計畫，包括聽見多元聲音，減速不脫隊，還有形塑DEI的文化。」
已經有不少企業投入DEI人才管理，納入未來管理重點方針，不過根據台灣企業員工福祉大健診調查，評比台灣DEI的表現，2023年多元共融分數只有61.5分，在及格邊緣，但到了2024年最新數據，台灣DEI指數下降到59.6分，比前一年退步1.9分，不及格很大的原因，恐怕就是無意識偏見、生育不友善等等問題。
天下學習總經理劉鳳珍：「其實我想有幾個族群，也是台灣企業在DEI上要努力的方向，第一個族群當然是女性，其實整體的薪酬平等這件事情，我想不管在台灣或全球，他都還是一個非常顯著的課題，同樣等同學歷的一對夫妻的話，那他們的薪資差距往往是在，生了小孩之後開始展開，50歲以上的大概每三到四個人，就有一個人曾面臨過要被暗示，或者是要求離職，其實這個比例是滿令人傷心的。」
在調查中也發現，員工對於企業DEI的滿意度普遍不高，2023年每三人就有一人對公司的DEI不滿意。但對員工來說，DEI將是影響是否留任的一大主因，重視度也從79.1%上升到84.5%。
天下學習總經理劉鳳珍：「我想在ESG裡面關於S這個課題，DEI顯然是一個非常重要的行動，我常常形容就是DEI其實它很像是一束光，然後這束光他可以照進過去很多在管理上，被忽略的一個角落其實我們也可以看到，台灣這三年來的企業真的是進步滿多的」
要留才攬才，得激發出員工對公司的歸屬感，多元共融的環境，每個員工在公司內部獲得同樣的尊重，更有機會讓員工發揮創新思維，還有另一大方向，就是接軌國際專業人士的政策，也得更寬更廣。
國際人才平台創辦人劉君羿：「在面對這個全球缺工的環境，多元的國籍，可能是就是接下來台灣企業，就算不管你想不想面對，一定會面臨到的課題，因為隨著台灣的工作者越來越少，一定勢必要去打造一個更能夠包容，不同族群的一個工作環境」
根據世界企業永續發展委員會的分析，不平等問題已經成為影響企業永續發展的10大趨勢之一，DEI將成為國際企業貿易合作的一大要件，台灣企業在DEI管理、建立多元團隊腳步得加速，才能讓人才價值，在企業中慢慢發酵。
114.1.22 TVBS 劉俐均 余信翰
薪資成長亮眼！去年前11月實質總薪資增幅創六年新高 近7成員工低於平均
行政院主計總處近日公布去（113）年前11月薪資統計，若剔除物價因素後，實質總薪資平均來到5萬6614元，年增1.99％，為6年以來最大增幅；實質經常性薪資平均數年增 0.55%，為4萬3,076元，已經是至去年4月以來，連續8個月增速超過通膨率。
然而，高薪與低薪行業差距持續擴大，金融業及資通訊業薪資增幅領跑，餐飲與服務業則受限於非典型雇用比例高，薪資水準相對偏低。同時，經常性薪資低於平均數的員工比例升至近七成，達69.24%，近五年也不斷攀高，反映整體薪資分配結構仍有不均問題，儘管中位數對平均數比值顯示些微改善，但高收入者對平均數的拉升效應，仍使低薪問題備受關注。
實質薪資》總薪資增幅創六年新高，經常性薪資增幅連8月超越通膨
根據主計處資料，前11月全體受僱員工經常性薪資（含本俸及固定津貼）平均為4萬6,401 元，年增2.75%；經常性薪資中位數則為3萬7,230元，較上年同期增加 3.27%。若加計獎金、加班費等非經常性薪資，總薪資平均數也增加4.22%，達6萬985元。
若剔除物價因素後，實質經常性薪資平均數年增 0.55%，為4萬3,076元，實質總薪資平均數年增 1.99%，為5萬6,614元，年增率創6年新高。
主計總處表示，雖然去年全年通膨率再踩2%通膨警戒線，但由於廠商調薪及業績好，獎金發較多，使薪資增速超越物價漲幅，自去年4月起實質經常性薪資已轉正，薪資增速已連續八個月超越通膨率。
低於平均勞工越來越多，近五年持續攀升：去年前11月近七成
不過，若觀察去年前11月經常性薪資低於平均數員工比率達69.24%，且近五年不斷攀高，至109年的66.77％，升至去年的近七成，反映高收入者對平均數的影響持續擴大，抑或是整體薪資成長不均衡，可能偏向科技業、金融業等少數高薪行業。
對此，主計總處也說明，由於平均數受極端值影響，容易拉高整體平均，去年是電子業景氣轉好，將平均數拉高，導致薪資處於平均數以下的占比偏高。
至於可反映了薪資分布的均勻程度的經常性薪資中位數對平均數比值，近5年前11月的比值先由 109 年、110 年的 0.802 緩降至 111 年0.795，112 年、113 年則分別微升至 0.798 及 0.802。雖然近5年薪資中位數對平均數比值顯示有些微改善，但經常性薪資低於平均數的員工比例持續攀高，顯示薪資分配結構仍存在不均問題。
低薪行業集中餐飲與服務業，高薪行業以金融與資通訊領跑
以行業別來看，去年前11月經常性薪資平均低於整體平均者包括住宿及餐飲（34,347元）、美容美髮等其他服務業（35,764元）、製造業44,249元、批發及零售業45,768元；薪資水準高於整體平均的行業，則有金融及保險業（69,643元）、出版影音及資通訊業（67,480元）、專業科學及技術服務業（56,802元）等。
觀察中位數，主計總處指出，住宿及餐飲業、支援服務業因非典型雇用員工占比較高，經常性薪資中位數相對較低，分別為30,960元與31,411元；受僱員工人數較多的製造業為35,516元，其中電子零組件製造業為45,344元；出版影音及資通訊業51,638元、金融及保險業56,377元，則相對較高。
前 11 月行業別經常性薪資平均數，各行業均較上年成長，其中又以金融及保險業年增最多，因為其營運狀況較佳，業績獎金發放增加，年增 5.79%，另外，運輸及倉儲業、批發及零售業亦分別年增 3.54%、3.42%。
總薪資部分，金融及保險業因績效獎金及員工酬勞(紅利)發放較多，年增 9.62%；製造業亦增 4.92%，其中電子零組件製造業增加 8.35%。
114.1.13 信傳媒 李海琪
然而，高薪與低薪行業差距持續擴大，金融業及資通訊業薪資增幅領跑，餐飲與服務業則受限於非典型雇用比例高，薪資水準相對偏低。同時，經常性薪資低於平均數的員工比例升至近七成，達69.24%，近五年也不斷攀高，反映整體薪資分配結構仍有不均問題，儘管中位數對平均數比值顯示些微改善，但高收入者對平均數的拉升效應，仍使低薪問題備受關注。
實質薪資》總薪資增幅創六年新高，經常性薪資增幅連8月超越通膨
根據主計處資料，前11月全體受僱員工經常性薪資（含本俸及固定津貼）平均為4萬6,401 元，年增2.75%；經常性薪資中位數則為3萬7,230元，較上年同期增加 3.27%。若加計獎金、加班費等非經常性薪資，總薪資平均數也增加4.22%，達6萬985元。
若剔除物價因素後，實質經常性薪資平均數年增 0.55%，為4萬3,076元，實質總薪資平均數年增 1.99%，為5萬6,614元，年增率創6年新高。
主計總處表示，雖然去年全年通膨率再踩2%通膨警戒線，但由於廠商調薪及業績好，獎金發較多，使薪資增速超越物價漲幅，自去年4月起實質經常性薪資已轉正，薪資增速已連續八個月超越通膨率。
低於平均勞工越來越多，近五年持續攀升：去年前11月近七成
不過，若觀察去年前11月經常性薪資低於平均數員工比率達69.24%，且近五年不斷攀高，至109年的66.77％，升至去年的近七成，反映高收入者對平均數的影響持續擴大，抑或是整體薪資成長不均衡，可能偏向科技業、金融業等少數高薪行業。
對此，主計總處也說明，由於平均數受極端值影響，容易拉高整體平均，去年是電子業景氣轉好，將平均數拉高，導致薪資處於平均數以下的占比偏高。
至於可反映了薪資分布的均勻程度的經常性薪資中位數對平均數比值，近5年前11月的比值先由 109 年、110 年的 0.802 緩降至 111 年0.795，112 年、113 年則分別微升至 0.798 及 0.802。雖然近5年薪資中位數對平均數比值顯示有些微改善，但經常性薪資低於平均數的員工比例持續攀高，顯示薪資分配結構仍存在不均問題。
低薪行業集中餐飲與服務業，高薪行業以金融與資通訊領跑
以行業別來看，去年前11月經常性薪資平均低於整體平均者包括住宿及餐飲（34,347元）、美容美髮等其他服務業（35,764元）、製造業44,249元、批發及零售業45,768元；薪資水準高於整體平均的行業，則有金融及保險業（69,643元）、出版影音及資通訊業（67,480元）、專業科學及技術服務業（56,802元）等。
觀察中位數，主計總處指出，住宿及餐飲業、支援服務業因非典型雇用員工占比較高，經常性薪資中位數相對較低，分別為30,960元與31,411元；受僱員工人數較多的製造業為35,516元，其中電子零組件製造業為45,344元；出版影音及資通訊業51,638元、金融及保險業56,377元，則相對較高。
前 11 月行業別經常性薪資平均數，各行業均較上年成長，其中又以金融及保險業年增最多，因為其營運狀況較佳，業績獎金發放增加，年增 5.79%，另外，運輸及倉儲業、批發及零售業亦分別年增 3.54%、3.42%。
總薪資部分，金融及保險業因績效獎金及員工酬勞(紅利)發放較多，年增 9.62%；製造業亦增 4.92%，其中電子零組件製造業增加 8.35%。
114.1.13 信傳媒 李海琪
北市啟動春安勞檢 首日開罰9次共93萬元
（中央社記者陳昱婷台北7日電）農曆春節即將到來，台北市勞檢處今天啟動春安勞檢，首日檢查58處工地及46家企業，結果發現多項違規，預計開罰9次共93萬元，呼籲各事業單位落實勞動法規，勿心存僥倖。
台北市勞動檢查處發布新聞稿表示，配合勞動部計畫，勞檢處今天啟動為期37天的春安勞檢，針對重大營造工程、外牆清洗等高風險作業工作場所，及物流餐飲、運輸業等正值業務高峰期的行業加強檢查。
勞檢處指出，春安勞檢首日共檢查58處工地及46家企業，結果發現多項違規，包含暴露的鋼筋未採取防護設施、高度2公尺以上開口沒有設置防護設備、未使勞工依安全標準使用圓盤鋸及研磨機等，預計開罰9次共新台幣93萬元，同時要求立即改善。
勞動局呼籲各事業單位，務必落實各項職業安全衛生管理及安全防護設施設備，並進行必要的安全衛生教育訓練，以提升危害認知，降低職業災害發生風險，同時做好人員調度，給予勞工充分休息時間，避免過勞。
114.1.7 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張銘坤）
台北市勞動檢查處發布新聞稿表示，配合勞動部計畫，勞檢處今天啟動為期37天的春安勞檢，針對重大營造工程、外牆清洗等高風險作業工作場所，及物流餐飲、運輸業等正值業務高峰期的行業加強檢查。
勞檢處指出，春安勞檢首日共檢查58處工地及46家企業，結果發現多項違規，包含暴露的鋼筋未採取防護設施、高度2公尺以上開口沒有設置防護設備、未使勞工依安全標準使用圓盤鋸及研磨機等，預計開罰9次共新台幣93萬元，同時要求立即改善。
勞動局呼籲各事業單位，務必落實各項職業安全衛生管理及安全防護設施設備，並進行必要的安全衛生教育訓練，以提升危害認知，降低職業災害發生風險，同時做好人員調度，給予勞工充分休息時間，避免過勞。
114.1.7 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張銘坤）
製造業缺8.7萬人 掀加薪潮
主計總處日前公布「事業人力雇用狀況調查」顯示，8月底工業及服務業職缺數24.8萬個，較去年同期增加0.03個百分點，其中，與我國出口關係最密切的製造業職缺8.7萬個，占全體職缺數35.3％，年增0.42個百分點，也遠高於整體成長幅度；人資專家楊宗斌表示，製造業有急單效應、蛇年第1季景氣呈「內熱外溫」，加上農曆年節、寒假商機帶動消費市場，當前的勞動市場處於「事求人」缺工狀態，缺工潮有利帶動今年加薪潮。
主計總處表示，製造業職缺數達8.7萬個，較上年同期增加1.2萬個，其中又以電子零組件製造業職缺1.9萬個最多，較去年同期增加0.71個百分點。製造業職缺數受景氣波動大，官員分析，民國110年景氣回溫，電子產品需求增加，職缺數年增1.3萬個，不過，111年下半年因製造業庫存多，出口疲軟，職缺數因而減少；2024年初輝達執行長黃仁勳、超微執行長蘇姿丰訪台，且表達來台設廠意願，受惠於新興科技應用擴展，高階製程需求推升，製造業職缺數再度向上攀升。
2025年科技風向球的美國消費性電子展（CES）將於7日登場 台灣高科技產業登全球科技發展關鍵要角，1111人力銀行指出，目前資料庫中有超過14萬筆科技業的工作機會數，達近年的高峰，顯示科技產業的人才需求日益擴大，為搶人留才，有7成6的科技業今年有調薪計畫，優渥年終、績效激勵獎金、分紅配股等策略，也能提升留才誘因。
114.1.6 中時新聞網 洪凱音／台北報導
主計總處表示，製造業職缺數達8.7萬個，較上年同期增加1.2萬個，其中又以電子零組件製造業職缺1.9萬個最多，較去年同期增加0.71個百分點。製造業職缺數受景氣波動大，官員分析，民國110年景氣回溫，電子產品需求增加，職缺數年增1.3萬個，不過，111年下半年因製造業庫存多，出口疲軟，職缺數因而減少；2024年初輝達執行長黃仁勳、超微執行長蘇姿丰訪台，且表達來台設廠意願，受惠於新興科技應用擴展，高階製程需求推升，製造業職缺數再度向上攀升。
2025年科技風向球的美國消費性電子展（CES）將於7日登場 台灣高科技產業登全球科技發展關鍵要角，1111人力銀行指出，目前資料庫中有超過14萬筆科技業的工作機會數，達近年的高峰，顯示科技產業的人才需求日益擴大，為搶人留才，有7成6的科技業今年有調薪計畫，優渥年終、績效激勵獎金、分紅配股等策略，也能提升留才誘因。
114.1.6 中時新聞網 洪凱音／台北報導
今年加薪幅度 平均上看5％
迎接2025新年到來，各金控、銀行加薪幅度平均5％，甚至有銀行針對基層行員調幅上看10％，年終獎金方面，由於大多數金控、銀行2024年獲利都將超越2023年，預計都將有不低於往年的水準，今年可望6個月起跳。
民營金控、銀行方面，台新金控每年調薪幅度皆有3％以上，2025年尚在規劃中，預計不低於往年調薪水準，年終獎金依各公司，預計優於去年整體平均約6～8個月水準。中信金控年終獎金依照業務表現及個人績效衡量，針對加薪幅度，基於制定全球營運據點通用的整體薪酬政策，以求達到市場競爭力、職責給薪及績效導向三大原則。
富邦金控每年會視年度各子公司整體獲利狀況及個人績效表現核定年終獎金，今年年終獎金目前規劃中，尚未定案。至於調薪幅度，富邦金表示，為符合市場薪資競爭力，每年均會依員工績效表現及參考市場調薪水準，定期辦理調薪。不過，富邦金去年整體員工加薪平均約4％，隨獲利創高市場預估今年應不會低於4％。
永豐銀行2024年曾針對全體員工調薪5％，包含每月的伙食津貼由2,400元調高至3,000元。今年調薪幅度尚未確定，但外界預期可能比照往年的3％～5％區間；台中銀行2024年結構性調薪，將新進行員起薪自36,000元調整至39,000元，2025年預計再將基層行員起薪上調至43,000元，調幅上看10％；遠東商銀過去加薪幅度約3％至4％，2024年平均約4％，2025年應可維持3％至4％的加薪幅度。
公股銀行的調薪幅度多比照公務人員調薪3％，若加計晉級加薪，總幅度最高有望達5％甚至更高。其中，華南銀行目前針對無經驗行員起薪為40,000元起，也會依就業市場狀況調整，針對專業職缺且具相關工作經歷者，華銀的起薪最高上看70,000元以上。
彰化銀行預計今年徵才約400位，除一般行員外，將著重於吸引資深且優秀的資訊人員、資安人員、法務人員及財富管理顧問等各類專業人員，並提高招募薪資最高可達66,000元；合庫銀行法務及部分較具經驗的資訊人員起薪最高可達60,000元，其餘人員起薪約4～5萬元，第一、二季也將配合畢業季辦理大批徵才；第一銀行2025年預計招募約400位職缺。
114.1.4 工商時報 金融理財中心／台北報導
民營金控、銀行方面，台新金控每年調薪幅度皆有3％以上，2025年尚在規劃中，預計不低於往年調薪水準，年終獎金依各公司，預計優於去年整體平均約6～8個月水準。中信金控年終獎金依照業務表現及個人績效衡量，針對加薪幅度，基於制定全球營運據點通用的整體薪酬政策，以求達到市場競爭力、職責給薪及績效導向三大原則。
富邦金控每年會視年度各子公司整體獲利狀況及個人績效表現核定年終獎金，今年年終獎金目前規劃中，尚未定案。至於調薪幅度，富邦金表示，為符合市場薪資競爭力，每年均會依員工績效表現及參考市場調薪水準，定期辦理調薪。不過，富邦金去年整體員工加薪平均約4％，隨獲利創高市場預估今年應不會低於4％。
永豐銀行2024年曾針對全體員工調薪5％，包含每月的伙食津貼由2,400元調高至3,000元。今年調薪幅度尚未確定，但外界預期可能比照往年的3％～5％區間；台中銀行2024年結構性調薪，將新進行員起薪自36,000元調整至39,000元，2025年預計再將基層行員起薪上調至43,000元，調幅上看10％；遠東商銀過去加薪幅度約3％至4％，2024年平均約4％，2025年應可維持3％至4％的加薪幅度。
公股銀行的調薪幅度多比照公務人員調薪3％，若加計晉級加薪，總幅度最高有望達5％甚至更高。其中，華南銀行目前針對無經驗行員起薪為40,000元起，也會依就業市場狀況調整，針對專業職缺且具相關工作經歷者，華銀的起薪最高上看70,000元以上。
彰化銀行預計今年徵才約400位，除一般行員外，將著重於吸引資深且優秀的資訊人員、資安人員、法務人員及財富管理顧問等各類專業人員，並提高招募薪資最高可達66,000元；合庫銀行法務及部分較具經驗的資訊人員起薪最高可達60,000元，其餘人員起薪約4～5萬元，第一、二季也將配合畢業季辦理大批徵才；第一銀行2025年預計招募約400位職缺。
114.1.4 工商時報 金融理財中心／台北報導
勞保投保上限逾8年未調 300多萬人面臨高薪低報
（中央社記者吳欣紜台北4日電）勞保投保薪資分級上限超過8年未調整，勞保局統計，目前投保最高薪資級距新台幣4萬5800元者已達313萬人、占總投保人數32%，未來將卡在勞保天花板面臨「高薪低報」。
勞保投保薪資是用來計算勞保保費和各項保險給付的基礎，因此根據法規規定，雇主替勞工投保勞保時須以勞工薪資對照勞工保險投保薪資分級表，依照分級表的薪資級距投保。
假設一名勞工每月薪資為新台幣3萬6000元，雇主就必須對照勞保投保薪資分級表，替勞工投保在第7級3萬4801元至3萬6300元間，並以投保薪資3萬6300元為月投保薪資，後續勞工保費、申請給付等都會使用3萬6300元作為計算基礎。
勞動部勞保局公布114年最新勞保投保分級表，從最低工資2萬8590元開始至最高投保薪資級距4萬5800元共12級，意即即便勞工的每月薪資多於4萬5800元，雇主替勞工投保時也只能投保在4萬5800元的級距。
根據勞保局歷年統計數據，投保最低工資級距的人數往往都是最多，但在112年時，投保最高級距者已正式超越投保最低工資級距的人數、達317萬6872人，也代表有300多萬人已抵達或超越勞保的天花板，未來將處於「高薪低報」。
勞保投保分級表近30年來曾2次打開「天花板」，從1998年將天花板調高至4萬2000元後，歷經8年才又調高至4萬3900元，後又經過近10年才調高至4萬5800元；這2次調整時，投保最高級距者占總投保人數比例分別為18%及25%，而距離上次調整已是8年前，如今投保最高級距者已占總投保人數1039萬3546人的32%，遠超過過去占比。
勞動部2023年底時曾對外表示，只要每調高一級投保薪資上限，勞保負擔就會增加1500億元，若要調整上限必須與勞保年改通盤檢討。
對於勞動部說法，台灣勞工陣線秘書長孫友聯告訴中央社記者，勞保投保薪資上限過去兩次調高都是因為選舉因素，建議勞保投保上限調整應跟最低工資連動，像是可以研議當最低工資調整後就應該依比例調整投保上限，而不是隨意執行。
孫友聯強調，勞保是綜合性保險，牽涉到勞工的老年給付，相較於勞退、災保等更為複雜，因此要調高上限也應制度化且回應每一個世代對基金貢獻的比例。
他舉例，不同世代加入勞保會因為當時勞保費率不同而對基金有不同貢獻，調高投保薪資上限後如果最終給付還是一樣，會有不同世代公平性的問題，這些在調整投保薪資上限時都應被考量進去，避免加重勞保財務負擔。
114.1.4 （編輯：李亨山）The Central News Agency 中央通訊社
勞保投保薪資是用來計算勞保保費和各項保險給付的基礎，因此根據法規規定，雇主替勞工投保勞保時須以勞工薪資對照勞工保險投保薪資分級表，依照分級表的薪資級距投保。
假設一名勞工每月薪資為新台幣3萬6000元，雇主就必須對照勞保投保薪資分級表，替勞工投保在第7級3萬4801元至3萬6300元間，並以投保薪資3萬6300元為月投保薪資，後續勞工保費、申請給付等都會使用3萬6300元作為計算基礎。
勞動部勞保局公布114年最新勞保投保分級表，從最低工資2萬8590元開始至最高投保薪資級距4萬5800元共12級，意即即便勞工的每月薪資多於4萬5800元，雇主替勞工投保時也只能投保在4萬5800元的級距。
根據勞保局歷年統計數據，投保最低工資級距的人數往往都是最多，但在112年時，投保最高級距者已正式超越投保最低工資級距的人數、達317萬6872人，也代表有300多萬人已抵達或超越勞保的天花板，未來將處於「高薪低報」。
勞保投保分級表近30年來曾2次打開「天花板」，從1998年將天花板調高至4萬2000元後，歷經8年才又調高至4萬3900元，後又經過近10年才調高至4萬5800元；這2次調整時，投保最高級距者占總投保人數比例分別為18%及25%，而距離上次調整已是8年前，如今投保最高級距者已占總投保人數1039萬3546人的32%，遠超過過去占比。
勞動部2023年底時曾對外表示，只要每調高一級投保薪資上限，勞保負擔就會增加1500億元，若要調整上限必須與勞保年改通盤檢討。
對於勞動部說法，台灣勞工陣線秘書長孫友聯告訴中央社記者，勞保投保薪資上限過去兩次調高都是因為選舉因素，建議勞保投保上限調整應跟最低工資連動，像是可以研議當最低工資調整後就應該依比例調整投保上限，而不是隨意執行。
孫友聯強調，勞保是綜合性保險，牽涉到勞工的老年給付，相較於勞退、災保等更為複雜，因此要調高上限也應制度化且回應每一個世代對基金貢獻的比例。
他舉例，不同世代加入勞保會因為當時勞保費率不同而對基金有不同貢獻，調高投保薪資上限後如果最終給付還是一樣，會有不同世代公平性的問題，這些在調整投保薪資上限時都應被考量進去，避免加重勞保財務負擔。
114.1.4 （編輯：李亨山）The Central News Agency 中央通訊社
勞動部公布易生勞資爭議類型，提醒企業注意法遵維護勞工權益
勞動部統計顯示，全國勞資爭議案件數近5年約維持在2萬5千至2萬7千件間，而爭議類型最多案件為「積欠工資(包含加班費)」居冠，其次為「未給付資遣費」、「積欠職業災害補償」與「契約爭議」。勞動部提醒企業，為營造穩定和諧勞資關係，企業應隨時內部檢視法遵履行情形，建立內部員工申訴機制，能有效降低勞資爭議之發生。
勞動部進一步說明，以112年為例，案件數計2萬5,731件，其中積欠工資計1萬815件占42%，其次為給付資遣費6,238件（24%）、職業災害補償1,814件（7%）及契約爭議1,808件（7%），此4大爭議類型合計已達該年整體案件比例之8成，而113年截至9月份止，整體爭議類型件數比例亦相同。這4大爭議類型比例最大的積欠工資爭議中尚包括「積欠加班費」之情事，常見企業在工資或加班費之計算上有未遵守法令規定；而在契約爭議上，亦包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法法定事由而要求「恢復僱傭關係」之爭執，探求這些爭議發生之原因，常見企業終止勞動契約未能遵守「最後手段原則」或是忽略履行與勞工所約定之契約內容，因而造成與勞工間發生爭議。因此，企業強化內部主管與人資人員對於勞動法令及法院實務判決之認知，並隨時檢討與調整企業內部相關規範或程序之合法性，將能有效減少及降低企業發生勞資爭議之風險。
勞動部補充，勞動部與地方勞動主管機關皆有積極宣導勞動法令，並在網站上設立許多宣導資訊及課程，以及建置訴訟外與訴訟內相關維護勞工權益措施，例如勞工在申請勞資爭議調解前有免費法律諮詢服務，調解時有免費律師陪同調解及提供公正專業之調解人協助等，勞工如欲近一步向法院爭取權益，勞動部與部分地方政府亦有提供訴訟上所需律師費、裁判費等必要扶助。
勞動部最後強調，和諧勞資關係才是企業永續經營與創造獲利之基石，勞動部提醒企業重視以往常見勞資爭議類型，加強法遵及建立員工申訴或定期溝通機制，維護勞工應有法定權益，避免無謂爭端發生，讓勞工安心工作，打造和諧穩定的職場環境。
114.1.3 勞動部
勞動部進一步說明，以112年為例，案件數計2萬5,731件，其中積欠工資計1萬815件占42%，其次為給付資遣費6,238件（24%）、職業災害補償1,814件（7%）及契約爭議1,808件（7%），此4大爭議類型合計已達該年整體案件比例之8成，而113年截至9月份止，整體爭議類型件數比例亦相同。這4大爭議類型比例最大的積欠工資爭議中尚包括「積欠加班費」之情事，常見企業在工資或加班費之計算上有未遵守法令規定；而在契約爭議上，亦包含勞工對雇主片面終止勞動契約未符合勞動基準法法定事由而要求「恢復僱傭關係」之爭執，探求這些爭議發生之原因，常見企業終止勞動契約未能遵守「最後手段原則」或是忽略履行與勞工所約定之契約內容，因而造成與勞工間發生爭議。因此，企業強化內部主管與人資人員對於勞動法令及法院實務判決之認知，並隨時檢討與調整企業內部相關規範或程序之合法性，將能有效減少及降低企業發生勞資爭議之風險。
勞動部補充，勞動部與地方勞動主管機關皆有積極宣導勞動法令，並在網站上設立許多宣導資訊及課程，以及建置訴訟外與訴訟內相關維護勞工權益措施，例如勞工在申請勞資爭議調解前有免費法律諮詢服務，調解時有免費律師陪同調解及提供公正專業之調解人協助等，勞工如欲近一步向法院爭取權益，勞動部與部分地方政府亦有提供訴訟上所需律師費、裁判費等必要扶助。
勞動部最後強調，和諧勞資關係才是企業永續經營與創造獲利之基石，勞動部提醒企業重視以往常見勞資爭議類型，加強法遵及建立員工申訴或定期溝通機制，維護勞工應有法定權益，避免無謂爭端發生，讓勞工安心工作，打造和諧穩定的職場環境。
114.1.3 勞動部