第115期
2025-04-02
114年4月製
斷崖式缺工！2因素造成15-29歲就業人數銳減10.3萬人 月均薪3.4萬元
金融海嘯後次高失業數 傳產慘
主管該知道的Z世代工作觀 別再權威式領導
舊制勞退準備金 3月底前備足
台大醫院爆懷孕歧視 勞部：北市勞動局複查
性工法修法上路一年 遇職場性騷未申訴比率不降反增
113年僱用管理及工作場所就業平等概況
僱用外國專業技術及中階技術人力，雇主應提撥舊制退休金
斷崖式缺工！2因素造成15-29歲就業人數銳減10.3萬人 月均薪3.4萬元根據行政院主計總處「人力資源調查」，受少子女化趨勢與高等教育普及這兩大因素影響，113 年青年就業者 199.6 萬人，較 103 年 209.9 萬人減少 10.3 萬人，其中教育程度為大學以上者 131.4 萬人占 65.8%，較 103 年分別上升 11.7 萬人及 8.8 個百分點。勞動部調查發現，113 年受僱青年員工月經常性薪資之平均數為 3.4 萬元。
為了解青年勞工就業狀況，勞動部於 113 年 10 至 11 月期間，以參加勞工保險、就業保險及職業災害保險之 15-29 歲本國籍受僱青年勞工為調查對象，辦理「15-29 歲青年勞工就業狀況調查」，計回收有效樣本 4,091 份。
在青年勞工就業現況，發現青年勞工現職工作以月薪制占 7 成 6 最高，7 成 2 青年勞工曾獲加薪，76.1% 青年勞工現職工作的計薪方式為月薪制，時薪制占 11.8%，底薪加業績獎金占 8.2%，其餘給薪方式比率皆不及 4%。72% 青年勞工曾於現職工作獲得加薪，其獲加薪原因以「公司全面調薪」占 29.8% 最高，「個人在原職務表現良好」占 26.5% 次之。
青年勞工應徵現職工作時有提出薪資期望之比率逾 4 成青年勞工於應徵現職工作時有提出薪資期望者占 41%，未提出占 59%。而有提出薪資期望的原因，以「已經設定理想的薪資水準」、「已知道一般薪資行情」之比率較高，分別占 48.9%、42.4%；後者未提出之原因以「雇主給的薪資福利已符合自己的期待」占 44 % 最高，「認為薪資不是重點，想先累積經驗」占 29.5% 次之。
青年勞工中，7 成 3 每週工時為「40 小時~ 未滿 41 小時」，3 成 4 有加班青年勞工每週工時以「40 小時~ 未滿 41 小時」占 73.2% 最高，「未滿 40 小時」占 14.5% 居次，「44 小時以上」占 11%；平均每週工作時數為 38.7 小時。
65.6% 青年勞工沒有或很少加班，34.4% 之有時或經常加班者平均每月加班 13.3 小時，領取加班費或轉換補休時數 11.4 小時；男性中有時或經常加班者占 35.1%，女性占 33.7%，有時或經常加班之男性平均每月加班 15.6 小時，女性 11.4 小時。
在薪資方面， 113 年受僱青年員工月經常性薪資之平均數及中位數各為 3.4 萬元及 3.1 萬元，112 年總薪資各為 51.5 萬元及 45 萬元。依據行政院主計總處最新統計結果，工業及服務業受僱青年員工之 112 年總薪資平均數為 51.5 萬元，總薪資中位數為 45 萬元，分別年增 2.8% 及 3.6%，其中未滿 25 歲者各為 39.7 萬元及 37.6 萬元，25~29 歲則各為 58.4 萬元及 50 萬元。
每人每月經常性薪資平均數及中位數部分，113 年各為 3.4 萬元及 3.1 萬元，分別年增 2.8% 及 2.3%，其中未滿 25 歲者各為 2.7 萬元及 2.8 萬元，25~29 歲則各為 3.9 萬元及 3.4 萬元。
非學生青年勞工初次就業年齡平均為 21.8 歲，平均尋職時間為 2.1 個月，尋職時間以「1 個月以內」占 63.8% 為最高，其次「逾 1 個月~ 3 個月」占 21.3%，二者合計占 85.1%。
非學生青年勞工踏入職場後平均做過 2.2 個工作，其中有 41.1% 不曾換過工作，換過 5 個以上工作則占 3.2%，現職工作年資平均為 2.5 年，比每一工作平均時間 (工作總年資 / 工作個數)1.8 年多 0.7 年，顯示青年勞工踏入職場，歷經就業市場磨合期後，工作穩定度隨之提升。
114.3.31 鉅亨網記者張韶雯 台北
金融海嘯後次高失業數 傳產慘據勞動部統計指出，2024年全年失業認定件數達9萬938件，創下金融海嘯以來次高，顯現勞動市場整體不如想像中穩定。有學者直言，雖然去年受惠於AI、高科技出口景氣，但部分如傳產等仍十分掙扎，恐怕會面臨長期不景氣。
為了減少資遣勞工，事業單位可以先用減班休息（無薪假），雇主只要給付最低工資，勞工可以透過「雇用安定措施」領取半數薪資差額，或是「充電再出發」領取訓練津貼，但雇用安定措施在去年年底悄悄喊卡。
「台灣就業環境已呈L型」，全國產業總工會理事長戴國榮說，高科技產業薪水高又缺工，石化業、鋼鐵業等傳統產業更面臨ECFA讓利取消、景氣不好、難以加薪、更加找不到人等窘況，雪上加霜的是政府近年不斷打房，恐怕會使需求減少。
「並不是所有行業景氣都很好」台大國發所兼任副教授辛炳隆表示，2024年除了傳統產依舊低迷，也有部分行業因花蓮地震等受創。去年勞動部首度針對減班休息勞工祭出雇用安定措施，或許有部分行業實施減班休息後，仍看不到未來的前景因此資遣勞工，代表事業面臨長期不景氣。
辛炳隆分析，各行業來看又以受打房政策衝擊的房仲業，恐怕會受創最重，大多房仲可以轉職至其他行業，如石化業、金屬扣件業、中低階工具機等恐因景氣仍未好轉，建議勞動部應繼續實施「雇用安定計畫」，維持住勞資關係。據悉，因近日監測數據達到啟動指標，勞動部已再度討論是否重啟雇用安定措施。
114.3.16 中時新聞網 林良齊／台北報導
主管該知道的Z世代工作觀 別再權威式領導職場中不同世代如何共處，是一門學問，尤其，Z世代在乎工作氛圍、能否與工作取得平衡，更不願接受，主管權威式的領導風格，因此，企業或許，多聆聽Z世代的想法，以及工作設計的彈性，避免不停流失人才。
現在的小朋友（如果）要用一些，比較控制狂的方式管理他們，他們只會覺得說那這個公司，好像有點病態就是想逃走。
擔任過外商公司主管，人力銀行主編同時也是作家，當起斜槓族喜歡探索自身興趣，也因為擔任過不同職務，觀察出現在Z世代的工作觀。
職場作家孫苡心：「我們以前可能就是選擇一份工作，然後可能就專注這份工作，但是他們可能會聽滿多前輩，或是一些朋友分享說，他們可能一個人會有好幾份的工作，我以前的公司可能有一些也是流動率比較高，然後大家就會發現說，其實現在就是要我覺得好好說話，或是說你可能要就是更，就是要用聊天的方式把他當朋友一樣，你不要把你自己就是，當成一個很位高權重的主管。」
其實員工要的很簡單，薪資固然是基本考量，但是主管的帶領風格，以及工作環境氛圍也很關鍵。
Z世代上班族邱小姐：「我是初期的時候我完全不知道，怎麼去跟別人分享像理財這種事情，可是甚至前輩都會一對一的陪我演練，然後甚至陪我一起去，我其實第一考量是公司的制度，然後還有它自由的時間分配，那當然我覺得剛剛說的像福利跟，我覺得主管跟同事關係，其實我覺得都包含在制度裡，因為有一個好的制度就不會說，大家為了搶這個位置，然後升遷去有那種競爭的關係。」
從事保險業務的邱小姐，才剛畢業進入職場只有半年，幸運有了前輩的幫忙，在職場上能漸漸步上軌道，更學習如何讓工作和生活取得平衡。
Z世代上班族邱小姐：「我覺得我選擇工作的時候，其實最看中的是，它的努力跟收入能不能成正比，所以跟（還有）我的生活品質可不可以很好，就是如果一直很努力工作然後生活品質不好，我也會是我的考量之一。」
不同世代間，對於工作的想法，隨著社會變遷也會有所轉變。
安侯企管公司執行副總經理陳其愷：「薪資條件只要在同行業裡面，有市場上的水平這是一個基本的要求，那我覺得年輕世代更重視兩個，有形的職場的體感舒適工作環境，那這個相對也是物質面的容易追求，可是另外一個我們覺得比較困難的，就是心理層面我們講的，心理的安全感的這種氛圍，譬如說員工關懷.員工意見調查，員工體驗讓大家如何能夠更，快快樂樂的上班到下班，可以朝這個方向去探索。」
要了解他們的工作觀才能有效領導，因為現在的工作目標，不僅僅是為了生計，更拒絕權威式風格，最怕主管不承認自己領導力有問題，只希望照著，用強硬手段阻止員工創新。
安侯企管公司執行副總經理陳其愷：「有一些職涯錨定的工具，我們叫career anchor，事實上是可以從橫向的去剖析，每一個人他的8種人格特質，我舉例有一些出來他可能是做後勤工作的，可是他心裡面住著業務的靈魂，那或許他有機會就是透過職務輪調，到業務單位可能會有，更好的這個發展職涯發展，那這樣的一個雇主跟員工之間的雙向互動，就不是說你一路在這個位置做到底。」
而Z世代也別急著抱怨薪水太低，不停離職換工作，放慢腳步思考自己到底要什麼。
會建議他們的話可以去試測一些測評的工具，更了解自己的性格或是價值觀，那也可以多跟一些我覺得職場的前輩聊聊，像是我以前讀研究所的時候，或是說我現在去看一些學生的社團，他們很常的時候都會做一些那種職涯的訪談，可以了解譬如說一個產業真實的面貌。
確實Z世代本身需要不停精進自己的技能和專業，但職場中不同世代的磨合，或許多聆聽Z世代的想法，別讓公司每天陷入，招募與訓練的惡性循環。
114.3.14 TVBS 報導 周祐萱 李延智
舊制勞退準備金 3月底前備足勞動部昨（11）日提醒雇主，若有僱用適用勞退舊制且符合退休條件的勞工，應於今年3月底前補足勞工退休準備金。勞動部統計去年未足額撥補遭裁罰共41件、共罰835萬元。
勞動部指出，統計至2024年底，仍僱用勞退舊制勞工事業單位共7萬4,317家，勞工人數約48.4萬人。
勞動部昨日舉辦例行業務說明會，勞動福祉退休司長謝倩蒨表示，勞基法規定，雇主每年底都應估算次年度符合退休條件的勞退舊制勞工所需退休金數額，並檢視勞退準備金專戶餘額是否足夠支應，確保舊制勞工都能依法領取退休金。
因此，當適用勞退舊制的勞工在次年度符合自請退休或強制退休條件之一時，雇主就應將其納入足額提撥估算範圍。
謝倩蒨說明，自請退休條件包含工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作十年以上年滿60歲；強制退休條件則是年滿65歲。
謝倩蒨舉例，甲公司一共僱有50名勞工，六人適用勞退舊制，其中四人今年符合退休條件，估算需給付這四名舊制勞工退休金共435萬元；若退休準備金專戶餘額425萬元，不足的10萬元就要在今年3月底前補足。
勞動部統計，已足額提撥率99.75%，去年未足額提撥裁罰41件、共835萬元。
勞動部說明，違反足額提撥規定者，依勞基法規定可處9萬元以上、45萬元以下罰鍰，並可公布其事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。
勞工退休金條例2005年7月1日施行，此後到職勞工一律適用勞退新制；若是2005年7月1日以前到職勞工，若沒有選擇適用新制，就是繼續適用舊制。
114.3.12 聯合新聞網 記者葉卉軒／台北報導
台大醫院爆懷孕歧視 勞部：北市勞動局複查台大醫院工會今（11）日指控，兒科病房主管涉懷孕歧視與職場霸凌，但2起申訴案最終皆被判定「不成立」，結果無疾而終。然而，勞動部今日回覆，去年9月6日就曾懷孕護理師陳情遭受霸凌案進行檢查，發現有所疏失並通知限期改善，勞動部職安署已請該處近日實施複查，並依法裁處。
台大醫院企業工會指控，兒科病房主管長期霸凌護理師，特別針對懷孕員工刁難請假、復工。早在2022年，就有護理師曾連署檢舉，但並未獲得處置；去年底，2名護理師提出申訴，台大醫院卻以「非故意、無不當目的」為由駁回，讓工會覺得院方刻意包庇。
勞動部今日，針對該案跳出來回應，台北市勞動檢查處去年9月6日曾就該院懷孕護理師陳情遭受霸凌案進行檢查，並通知限期改善，勞動部職安署已請該處近日實施複查，並依法裁處。
記者致電台北市勞動局，針對去年9月檢查事項、限期改善項目，以及複查重點。勞動局說明，檢查重點為確認是否有按照《職業安全衛生法》要求，針對執行職務遭受不法侵害案件設立申訴調查及處理機制，強調確認制度是否出現瑕疵，並非針對台大醫院申訴案最終判定「不成立」的正當性進行檢查。
勞動部補充，《職安法》第6條第2項第3款及《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定，雇主應落實職場不法侵害預防之責任，本部並於今年2月21修正發布「執行職務遭受不法侵害預防指引」，強化內部申訴調查及處理機制，提供雇主參照辦理，違反規定者經通知限期改善屆期未改善，處以3萬至15萬之罰鍰。
而《性別平等工作法》(以下簡稱性工法)明定禁止雇主（包括代表雇主行使管理權或處理勞工事務者）因受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒予以歧視，違反規定者，可處30萬元以上150萬元以下罰鍰；另同法亦要求雇主應給予受僱者安胎休養、產假、育嬰留職停薪等各項促進工作平等措施，以協助女性兼顧職場與家庭照顧，違反規定者，可處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
勞動部強調，以上處罰並應公布企業名稱及負責人姓名；屆期未改善者，並應按次處罰。為建構友善生養環境，本部每年與各縣市政府辦理「職場平權研習會」，及透過多元宣導方式，讓雇主及勞工們可以加強性別平權並提升職場平權意識。
114.3.11 今日新聞 記者鍾泓良／台北報導
性工法修法上路一年 遇職場性騷未申訴比率不降反增為接住職場性騷擾被害者，「性別工作平等法」啟動修法，明天新法上路屆滿周年，但勞動部今發布「113年僱用管理及工作場所就業平等概況」調查卻顯示，去年受到職場性騷擾的勞工未提出申訴占2.4％，對比前年的1.9%，不降反升。勞動部官員說，將加強宣導。
為了解性工法實施情形及受僱者在職場就業平等實況，勞動部於2024年8至9月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本3114份、受僱者6901份。
調查指出，女、男性受僱者最近一年在工作場曾遭受性騷擾分占3.6%、0.8%。就被騷擾的女性受僱者觀察，性騷加害者以同事、客戶較多，各占1.7%及1.5%；而遭受性騷卻沒有提出申訴的占比為2.4％，反而比前年的1.9％還要高，回到修法前2.4到2.6％間的水準。
針對去年修法後，新增若勞工被雇主性騷時可走外部管道，向地方政府勞政單位申訴，勞動部調查指出，民眾知道這項新法規69.3％，也就是說仍有3成的民眾不清楚。
對於不申訴比率不降反升，勵馨基金會副執行長王淑芬推測，因112年爆發連串的Me too事件，激起民眾申訴意願，該年未申訴比例才降低，113年就又回到一般常態。
王淑芬分析，即便修法強化申訴機制，但受害者在申訴過程會遇到太多障礙，包括不曉得如何對後續程序、調查結果未必如願、二度傷害等，也要擔心影響工作或同事觀感耳語，這些是申訴意願不高的因素。
她說，新法才上路一年，大家都還很懵懂，法條也還有些模糊空間，很多操作面的細節都沒講清楚，讓企業、勞工都不知所措，建議勞動部加強查核，了解企業擬訂防治及補救措施的實際狀況，法條產生疑義的部分也應修正法規。
勞動部條平司司長黃維琛回應，會再了解不申訴比率提高的原因，也會加大宣傳力道，並持續與職安署合作透過法遵訪視及專案勞檢要求雇主落實。
114.3.7 聯合報 記者葉冠妤／台北即時報導
113年僱用管理及工作場所就業平等概況為了解《性別平等工作法》實施情形及受僱者在職場就業平等實況，勞動部於113年8至9月分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本為3,114份、受僱者為6,901份（女性4,801份及男性2,100份）。調查統計結果摘述如下：
一、性騷擾防治情形
（一）113年員工規模30人以上之事業單位已訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」占8成9
《性別平等工作法》實施以來，該訂定比率由91年的35.5%增至113年的88.8%，20多年來已提高53.3個百分點。
（二）女、男性受僱者最近一年在工作場所未遭受性騷擾各占9成6、9成9
女、男性受僱者最近一年(112年8月至113年7月，以下皆同)在工作場所未遭受性騷擾各占96.4%、99.2%，曾遭受性騷擾則分占3.6%及0.8%。就女性受僱者觀察，其遭受性騷擾且加害者(至多複選3項)為「同事」及「客戶」者較多，各占1.7%及1.5%；有提出性騷擾申訴占1.2%，申訴後大部分認為有改善；女性未提出申訴原因占比最高者為「當開玩笑，不予理會」。
女性受僱者遭受性騷擾之主要樣態以非肢體接觸(含言語、偷窺、偷拍、跟蹤、傳訊、暴露等)占1.9%最多，性別歧視言行亦占0.8%，有肢體接觸部分，非敏感部位占0.4%，敏感部位占0.3%。
二、促進工作平等措施
（一）事業單位同意員工申請母性保護相關假別之比率多達9成
113年事業單位會同意員工申請《性別平等工作法》各項假別之比率，除「家庭照顧假」79.8%外，其餘均逾8成4。會同意員工申請母性保護相關假別之比率以「產假」之95.1%最高，另「安胎休養」與「流產假」分別為92.9%及92.7%，「陪產檢及陪產假」、「生理假」與「產檢假」則各為89.8%、87.7%及86%。
（二）員工規模100人以上之事業單位有設立「托兒服務機構」或提供「托兒措施」占7成8；有設置「哺(集)乳室」占8成4
《性別平等工作法》於91年1月規範僱用250人以上事業單位須提供「托兒設施或措施」及設置「哺(集)乳室」，105年5月修正擴大適用至僱用100人以上事業單位。113年員工規模100人以上之事業單位有設立「托兒服務機構」或提供「托兒措施」者占78.2%，有設置「哺(集)乳室」者占83.7%，分別較105年上升26.6及5個百分點；250人以上事業單位之該2項比率則分別為85.6%及94.8%，各較103年提高4.2及14.7個百分點。
三、就業歧視情形
（一）事業單位辦理各項業務有性別及跨性別/性傾向考量續降
113年事業單位辦理各項業務多數無性別及跨性別/性傾向考量，有性別考量之比率以「工作分配」15.8%最高，「薪資給付標準」、「育嬰留職停薪」分別占4.1%、3.5%次之，其他皆未及3%；有跨性別/性傾向考量者亦以「工作分配」6.5%最多，其他皆未及3%；歷年各項業務有性別或跨性別/性傾向考量之比率多呈下降趨勢。
（二）受僱者在職場上遭受不平等待遇及就業歧視情形
1.女性受僱者因性別在職場遭受不平等待遇比率以「調薪幅度」之2.8%最高，男性則為「工作分配」之1.9%
女性受僱者最近一年因性別在職場遭受不平等待遇比率，以「調薪幅度」之2.8%最高，其次為「工作分配」及「薪資給付標準」，分別占2.5%及2.4%；男性則以「工作分配」之1.9%最高，其次為「考核(考績或獎金)」之1.5%與「求職」之1.3%。
2.兩性受僱者最近一年遭受性別以外之就業歧視因素均以「年齡」最多，女性占3.6%、男性占4.5%
受僱者最近一年在職場上遭受性別以外之就業歧視因素，兩性均以「年齡」居多，女、男性分別占3.6%、4.5%，其次女性為「階級(含職位區隔)」、「容貌(含五官、身高及體重)」及「思想」，均在1.6%至1.8%之間，男性為「容貌(含五官、身高及體重)」、「階級(含職位區隔)」及「黨派」，介於1.4%~2.1%之間。
114.3.7 勞動部
僱用外國專業技術及中階技術人力，雇主應提撥舊制退休金【新北市訊】勞工退休金條例之新制退休金制度實施後，雇主自94年7月1日聘用之本國籍勞工，依法須每月提撥6%新制退休金至個人專戶。但外國專業技術及中階技術人力仍適用勞基法舊制勞工退休金制度，雇主須在臺灣銀行信託部開立勞退舊制專戶，依勞工每月薪資總額2%至15%按月提撥至專戶。
勞工局長陳瑞嘉表示，依勞基法第53條規定，勞工在同一事業單位工作年資達15年且年滿55歲、年資達10年且年滿60歲時，或者年資達25年，即可向雇主申請退休並請求退休金。專業技術及中階技術移工在臺無工作年限限制，未來仍可能符合退休條件，提醒雇主須依法提撥退休準備金。
如欲瞭解勞退新、舊制法令及實務操作，勞工局將在114年3月12日與勞動部合辦「勞工退休金制度及法令說明會」，歡迎轄內事業單位至新北勞動雲網站(https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Event)報名參加。如對舊制退休金制度仍有疑義，可逕洽新北市政府1999市政服務專線轉勞工局就業安全科。
114.3.3 新北市政府勞工局